Розвиток соціально–економічних відносин в умовах трансформації України

Мотивация персонала в системах менеджмента качества

Злобина и.с., капинос г. И.

Хмельницкий национальный университет

В статье рассмотрена очень актуальная для нашей страны проблема стимулирования персонала в системах качества.

Актуальность исследования. Для современных украинских предприятий проблема качества изготовляемой продукции является одной из самых центральных, поскольку это один главных показателей конкурентоспособности отечественных предприятий.

Эффективность применения системы качества во многом определяется работой персонала. Проблемы, связанные с внедрением и функционированием систем качества, порождены тем, что деятельность в этой области не имеет достаточной мотивации. Проблемы мотивации являются интернациональными и часто имеют сходные корни, несмотря на различие в уровне экономики. Поэтому если мы хотим чтобы наши предприятия были прибыльными, нам нужно чтобы наши работники стремились производить качественные продукты.

Анализ последних публикаций. Весомый вклад в изучение проблемы мотивации персонала внесли такие ученые: и. Завгородняя, в. Абрамов, а. Колот, д. Богиня, м. Семикина и др.

Цель данного исследования - поиск способов стимулирования персонала в системах качества.

Объектом исследования выступают отношения между коллективами работников на предприятиях и их руководством, связанные с мотивированием труда и качеством продукции.

Предметом исследования выступают способы стимулирования рабочих к повышению качества их трудовой деятельности.

Изложение основного материала. Деятельность в рамках системы качества должна быть мотивирована в соответствии с результатами работы по улучшению процессов предприятия. При этом в первую очередь должно учитываться улучшение характеристик ключевых технологических процессов. Ресурсы, необходимые для материальной мотивации персонала, определяются экономией, достигаемой при совершенствовании технологических процессов, улучшении качества продукции, т. Е. Путем снижения технологических потерь.

Для любого предприятия единственный источник доходов - те деньги, которые потребители платят за

Продаваемую им продукцию или услуги. Чтобы этого добиться фирмы должны стремиться достигнуть такого качества своей продукции и услуг, чтобы занять лидирующую позицию на рынке по отношению к фирмам конкурентам. Но при этом нельзя позволить затратить на производство больше денег, чем планируемый доход.

Непрерывное повышение качества продукции и (или) услуг возможно при одновременном непрерывном снижении её (их) себестоимости, причём, не за счёт снижения оплаты труда. Однако простой констатации этой прекрасной возможности недостаточно. Нужен механизм, который обеспечивал бы её практическую реализацию. Такой механизм был создан. Он называется системой качества.

Теперь должно быть ясно, что, если мы хотим больше зарабатывать, нам надо постоянно стремиться к снижению всех остальных компонентов себестоимости, кроме фонда заработной платы, при соблюдении ограничений, связанных с безусловным удовлетворением всех требований, желаний и прихотей наших потребителей. Между прочим, отсюда в качестве побочного продукта получается определение того, что такое качество. Качество - это то, что удовлетворяет потребителя. Он, и только он, может знать, что это такое. Это происходит не потому, что производитель глупее, а просто потому, что только потребитель знает, что именно он собирается сделать с купленной продукцией.

Запуск эффективной системы качества направлен, в конечном счёте, на стремление к неуклонному росту фонда заработной платы, а значит и личных заработков каждого. Поэтому система качества сама по себе есть мощным мотиватором нашей деятельности. Но фонд - это достояние коллектива. В системах качества такой коллектив часто называют командой. Представление о командном подходе к организации труда связано с глубоким преобразованием организационных структур.

Таким образом, задача организации производства заключается, прежде всего, в том, чтобы цели работодателей (или владельцев) и цели наёмных работников совпадали, или, хотя бы, были как можно ближе друг к другу. Для этого надо, чтобы наёмные работники были вовлечены в процесс разделения прибылей (и убытков!) Предприятия не как посторонние люди, вынужденные батрачить на кого-то, а как соучастники, совладельцы бизнеса. Это просто создание такой системы отношений между людьми в процессе производства, которая позволяет каждому считать достижение успеха организации своим личным делом.

Для того чтобы этого добиться нужно при заключении контрактов с каждым сотрудником указывать не гарантированный оклад, а долю или процент от общего фонда заработной платы. Тогда каждый будет зарабатывать максимум оттого, что удалось выделить организации за данный период времени на оплату труда. При прочих равных условиях, чем лучше сработает система качества, тем большую долю общего дохода можно будет выделить в фонд оплаты труда.

Так возникнет структура, в которой действительно общая цель становится целью каждого. Это приведет к колоссальным переменам в культуре организации, в психологическом климате в коллективах, в чувствах людей, работающих в данной организации, чем бы они ни занимались. Прежде всего, отпадёт всякая потребность в контроле действий людей, поскольку, действуя неэффективно или, скажем, допуская брак, они просто залезают в свой собственный карман, что в ясном уме и твёрдой памяти люди обычно не делают.

Отказ от контроля и сам по себе оказывает весьма благотворное влияние на себестоимость. Он ведёт к сокращению числа людей, требуемого для выполнения заданной программы, к упрощению, удешевлению и ускорению технологий, к отказу от использования специального контрольно-измерительного оборудования. Всё это существенно снижает нагрузку на себестоимость, а значит, ведёт к росту фонда оплаты труда.

Выше уже упоминалось о командной форме организации производства в организации. Форма, оказывается, играет важную роль во всех аспектах деятельности. Она влияет и на эффективность работы, и на качество продукции и услуг, и на психологический климат в коллективах. Поэтому разговор о форме в данном контексте далеко не случаен. С одной стороны, коллектив - это единый организм, в котором успех каждого не возможен без успеха команды. С этой точки зрения внутри такого коллектива не должно быть жестких перегородок. В каждый момент времени, каждый член команды делает то, что команда считает наиболее важным. То есть, это коллектив со слабо выраженной мягкой иерархией. Отсюда следует, что трудно говорить в коллективе об индивидуальной карьере в традиционном смысле этого слова. Она заменяется интересной, разнообразной, творческой работой, открывающей необъятные просторы для творческого роста и совершенствования (в том числе и для самосовершенствования). Все традиционные проблемы планирования карьеры в традиционном смысле просто перестают существовать. И совершенно новую роль начинает играть обучение и самообучение в команде. Обучение опирается на принцип "трёх китов": теория, отраслевой опыт и собственный опыт. Причём, собственный опыт, его накопление и анализ, занимают львиную долю времени. Такое обучение на собственном опыте играет роль извлечения и утилизации полезной информации из собственных технологий и отношений с поставщиками и потребителями. По некоторым оценкам такая информация имеет реальную коммерческую ценность, гораздо большую, чем собственная стоимость продукции и услуг. Эта ценность реализуется через процесс непрерывного совершенствования технологии и организации производства, через систематическое накопление и обобщение опыта. Одновременно постоянный анализ сплачивает команду и придаёт работе творческий характер. Понятно, что учиться надо не только у себя, но, время от времени, в различных других местах: в университетах, на специальных курсах, в фирмах- конкурентах, везде, где только представится возможность.

Чем больше человек знает и умеет, чем легче он находит общий язык с коллегами, тем он полезнее для коллектива. Поэтому при периодическом пересмотре индивидуальных контрактов (обычно раз в два года) его доля в общем фонде оплаты труда может неуклонно расти, что обеспечит рост материального благосостояния. В современных условиях стимулы и мотиваторы стали совершенно другими, чем те, к которым мы привыкли

Отношения производитель-потребитель - это один из ключевых моментов построения системы качества. Отношения, которые, считаются правильными, построены на принципе «вместе сделаем, вместе выиграем». Дело в том, что экономически выгодные отношения в этой цепочке - это отношения долговременные, а значит и взаимно выгодные. Для поставщика, который считает себя монополистом, существует искушение диктовать цены своим потребителям. Такая тактика губительна. Губительна, прежде всего, именно для поставщика. Потребитель рано или поздно найдёт замену и уйдёт, а мнимый монополист потеряет клиента и его рынок сузится. А там не долго и вообще потерять всё. На рынке потребителей, как он сложился теперь в мире, диктат поставщика не проходит. Более того, он не нужен. Но и со стороны потребителя тоже не всё просто при построении долгосрочных отношений. Да, потребитель диктует цены. Но если цены будут ниже себестоимости, то поставщик долго не протянет, и мы потеряем источник так нужного нам материала. В наших общих интересах сделать так, чтобы реальная себестоимость у поставщика стала как можно быстрее ниже продажной цены. Дело в том, что существенно снижать закупочную цену мы практически не можем, поскольку это увеличивает риск нашего собственного ухода с нашего рынка. Вот почему очень важно, чтобы у поставщика эффективно работала система качества, гармонизованная с нашей системой. Такое требование мы ему и предъявляем как необходимое условие заключения контракта.

Всё, что верно по отношению к нашим поставщикам, верно и по отношению к нашим потребителям. Мы всё - звенья в цепи производитель-потребитель. А поскольку таких цепей, проходящих через нас, может быть несколько, то уместно говорить не о цепи, а о сети. Нет никакого смысла говорить только о "внешних" потребителях, то есть, о тех, кто покупает нашу конечную продукцию. Внутри предприятия, и, даже, внутри коллектива, легко можно отыскать всё те же цепочки производителей и потребителей. Внутренние потребители ни чем не хуже потребителей внешних. Значит тщательно строить отношения надо не только во вне, но и внутри. Более того, это одно из условий непрерывного снижения себестоимости.

Теперь для полноты картины осталось упомянуть ещё механизм оптимизации числа людей, работающих в коллективе и их характеристик. Здесь важно добиться сбалансированных результатов сразу по многим критериям. Что же касается числа людей, то проблема состоит в поиске компромисса. С одной стороны, чем меньше людей, тем больше зарабатывает каждый. С другой стороны, если людей слишком мало, то под угрозой оказывается сама суть дела: выполнение заказа для потребителя.

Механизм вычисления денежных сумм, которые вы зарабатываете, не обязательно должен совпадать с правилами процедуры выдачи вам ваших денег. Например, в одной японской фирме практикуется следующий механизм оплаты труда. Каждый месяц вы получаете примерно 40 % оттого, что вы фактически заработали. И это можно называть зарплатой. А один или два раза в год вам выплачивают остальные 60 % сразу за полгода. Чем не премия? И людям такая схема нравится. Между прочим, 60 % ваших денег родная фирма использует целых полгода в своих целях, конечно, с ведома сотрудников.

Выводы. В процессе исследования были рассмотрены некоторые подходы к стимулированию персонала в системах качества, основные стимулы, центральным из которых выступает интерес к работе. Наличие постоянного интереса к работе - это главный субъективный критерий эффективности работы системы качества.

Литература

1.             Фомичев с. К., скачков и. О. Стабильность - признак мастерства // методы менеджмента качества. - 2005. - № 7. - с. 12-15.

2.             Фомичев с.к., скрябина н.и. потребителей не интересуют сигмы, или на чем сегодня сфокусирован консалтинговый бизнес северной америки // світ якості україни. - 2004. - № 1.

3.             Конарева л. Мотивация в системах качества. // стандарты и качество. - 2005. - № 4. - с. 39-42.

4.             Колот а. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу, к., кнеу, 1998 - 224 с.

Змiст

Мотивация персонала в системах менеджмента качества

Проблеми інвестування технологічного розвитку підприємства

Створення логістичних систем на підприємстві

Система управління витратами промислового підприємства

Технологія менеджменту

Інноваційна модель розвитку підприємств україни

Структура фінансового потенціалу підприємства

Організація управління ефективністю виробництва

Вплив організаційної культури на ефективність роботи персоналу

Інтелектуальна власність в україні та проблеми її розвитку

Проблеми розробки програми антикризового фінансового управління ват «городоцьке» атп 16838

Формування системи стратегічного менеджменту у банківських установах

Забезпечення якості продукції на підприємствах

Сучасні підходи до оцінки вартості підприємства

Розвиток творчого потенціалу в інноваційній діяльності підприємства

Основні аспекти організації та впровадження контролінгу на підприємствах

Фінансове планування як важлива складова системи менеджменту підприємства

Застосування стандартів iso 9001:2000 при створенні систем управління якістю

Формирование эффективной системы управления затратами предприятия

Теоретичне обґрунтування сучасних методів управління підприємницької діяльності

Особливості мотивації та стимулювання праці на сучасних підприємствах

Логістична система та проблеми, що пов'язані з її формуванням

Сучасні аспекти формування ефективної системи мотивації праці на підприємстві

Реинжиниринг как фактор повышения эффективности деятельности производственных предприятий

Інноваційна діяльність на підприємствах україни

Організаційна культура в системі стратегічних змін

Формування раціональної структури управління відповідно до змін зовнішнього середовища підприємства

Персонал під управлінням. Проблематизація поняття „праця"

Стратегії розвитку підприємств на ринку пива

Класифікація стратегій промислового підприємства як необхідний елемент їх ефективного використання

Проблеми формування витрат управління запасами на підприємстві

Сучасні концепції менеджменту

Проблеми теорії і практики маркетингу в умовах ринкової економіки

Проблеми здійснення комунікаційної політики в освітніх закладах україни

Організація маркетингового планування на підприємстві

Оценка параметров развития торговой марки: конкурентный аспект

Діагностика процесу маркетингового управління реалізацією стратегічного набору підприємств: функціональний зріз

Інноваційна маркетингова модель розвитку державотворчих процесів в україні

Банківська система україни в умовах глобалізації фінансових ринків

Завдання стратегічного банківського менеджменту в умовах інтеграції банківської системи україни у світовий фінансовий простір

Вплив доходів та споживчих настроїв населення на розвиток сфери банківських послуг

Сутність і етапи відмивання грошей

Вплив фінансової глобалізації на розвиток банківського сектору україни

Формування ринку депозитів для фізичних осіб в банківській системі україни

До питання щодо визначення ефективності кредитних операцій комерційного банку

Сучасні аспекти розвитку банківської системи україни

Еволюція та розвиток центральних банків

Проблеми та перспективи розвитку споживчого кредитування в україні

Місце та роль комерційних банків україни в системі недержавного пенсійного забезпечення

Можливості удосконалення політики кредитування комерційними банками україни

Сучасний стан та перспективи розвитку банківського кредитування суб'єктів малого бізнесу в україні

Розвиток кредитного ринку україни в умовах глобалізації фінансового простору

Податок на нерухомість як необхідний елемент податкової системи держави

Емісія цінних паперів як один з перспективних напрямів фінансування капіталу підприємства

Місцеві податки і збори та їх вдосконалення

Лізингові відносини в національній економіці україни

Методика пошуку найефективніших джерел фінансування малого і середнього бізнесу

Порівняння вітчизняної та зарубіжних систем оподаткування

Сутність управління фінансовими ресурсами підприємств

Податкова політика україни: характеристика, шляхи модернізації

Деякі аспекти внутрішньої структури національної фінансової системи

Механізм регулювання процесу формування доходів державного бюджету: теоретичний аспект

Складання, розгляд та затвердження доходів бюджету

Моніторинг, аналіз та аудит за доходами бюджету

Проблеми і перспективи розвитку місцевого оподаткування

В статті проаналізований наявний стан місцевого оподаткування, розглянуті актуальні проблеми і перспективи розвитку.


Нові надходження

Всього підручників:

292