Розвиток соціально–економічних відносин в умовах трансформації України

Організаційна культура в системі стратегічних змін

Трохимчук і.в., сокирник і.в.

Хмельницький національний університет

Як кажуть керівники, команда вирішує все, яким би видом бізнесу ви не займались. Щоб зберегти компанію необхідно захистити її стержень - команду. А для цього необхідно розібратись у цінностях персоналу та визначити організаційну культуру, яка на них побудована. У даній статті досліджено важливість організаційної культури, в ясній і стислій формі викладено її суть та необхідність, взаємозв 'язок із стратегією фірми. Також приведено приклади направленості у своїй діяльності багатьох фірм на удосконалення організаційної культури.

У сучасному світі кожен підприємець намагається підвищити ефективність роботи своєї компанії. Шляхів для цього дуже багато. Однак мало хто замислюється над тим, що варіантом вирішення цього питання знаходиться всередині самої компанії. Всім відомо, що основним ресурсом будь-якого підприємства є його персонал. Тому в теперішньому бізнесі значна увага приділяється саме людським ресурсам, і зокрема організаційній культурі, як запоруці домовленості між керівництвом та працівниками.

Аналіз наукових публікацій по темі дослідження показує, що питанням організаційної культури (ок) приділяється увага як іноземних, так і вітчизняних науковців-дослідників, таких як богатирьов м., власова а.,

Новиков к., новосельський і., жаліло б. Та ін. Всі вони прийшли до одного висновку: ок є не лише примхою деяких розвинутих підприємств, але й вимогою сучасності. Незважаючи на велику кількість досліджень, багато сторін цієї проблеми ще залишаються не висвітленими.

Мета дослідження організаційної культури полягає в вивчені чинників та процесу формування ок, її зміни під впливом розвитку організації.

Кожен досвідчений керівник міг спостерігати такий феномен: група людей, що ним керується, з часом стає схожою на деяку віртуальну особистість, яка має свою культуру: правила, закони, привички, ритуали. Ці правила у загальному випадку часто можуть не співпадати з правилами кожного з членів групи окремо. Більш того, вони можуть "гальмувати" їх прагнення. Часто культура групи створюються неформально. Це відбувається спонтанно, з плином часу як накладка індивідуальних правил і переваг її членів. Однак культуру групи можна формувати й спеціально, створивши команду, в якій правила і ритуали створюються свідомо, з певною метою і при цьому розділяються і виконуються членами даної команди. Сформувати гарну команду - задача сучасного керівника.

Організаційна культура - це те, заради чого люди стали членами організації; те, як будуються відносини між ними; які стійкі норми й принципи життя й діяльності організації вони розділяють; що, на їхню думку, добре, а що погано, і багато чого іншого з того, що відноситься до цінностей і норм. Все це не тільки відрізняє одну організацію від іншої, але й істотно визначає успіх функціонування й виживання організації в довгостроковій перспективі. Виконання стратегічного плану, а отже розвитку організації в цілому, можливе лише за умови поважного ставлення до співробітників, які є носієм ок. Працівники повинні відчувати, що їх цінують, що частково забезпечується рівність у відносинах з усім персоналом. При цьому необхідною умовою є відповідна адміністративна відповідальність і обов' язки; хід розвитку організації повинен відповідати пріоритетним цілям; необхідно забезпечити логічно послідовний підхід, взаємопов'язаний з потребами фірми.

В умовах переходу україни на ринкову економіку, необхідно пам'ятати, що ця зміна відображається й на учасниках внутрішнього ринку країни, тобто на її підприємствах. Це пояснює той факт, чому компанії використовують іншомовні слова, суть яких часто й самі не розуміють; чому вимоги до персоналу і його кваліфікованості з кожним роком ростуть; чому необхідно шукати нові методи роботи з працівниками та ін. Це зумовлено, перш за все, інтернаціоналізацією економіки україни. У зв'язку з цим ігор новосельський, директор team training ukraine, розкриває таке явище як модель інтеркультурної комунікації [3, ст. 48]. Суть якої полягає в створенні ланцюга цінностей та норм. Організаційна культура в даному контексті виконує функції внутрішньої інтеграції й зовнішньої адаптації підприємства. В інтеркультурній моделі закладено, що в основі цінностей та норм групи лежать її базові стратегії виживання, або як їх ще називають "менталітет". Дана модель допомагає створювати взаємодію підрозділів в середині компанії і оцінювати міжособистісні відносини, створення команд. Отже, більш глобальні зміни в країні ведуть до мікрозмін, які відбиваються на компаніях.

В середині кожної компанії, за думкою к. Новикова, керівника рекрутного напрямку компанії "четвёртое измерение", можна виділити кілька рівнів організаційної культури: декларований, зовнішній і внутрішній [4, ст. 49].

Декларований рівень - цінності підприємства й норми поведінки, виражені в таких документах, як місія, кодекс фірми, правила внутрішнього розпорядку, регламенти й т. Д. На цьому рівні складається якась ідеальна модель, до якої прагне підприємство. Характерною рисою вітчизняної практики підприємств є той факт, що декларований рівень не відображає дійсних очікувань і переваг ні керівництва, ні персоналу. Найчастіше це кілька документів, що грають украй малу роль у життєдіяльності організації. Розповсюдженим явищем стали замовлення консалтинговим компаніям, рекламним і pr-агентствам по розробці місії організації, принципів її діяльності, які потім вивішуються на корпоративному сайті й забуваються. Проголошувані норми не дотримуються й не використовуються як корпоративні.

Зовнішній рівень - властиві компанії символіка, стиль, уніформа й т. П. Це ті норми поведінки, звичаї й традиції, які може оцінити "зовнішнє середовище". В останні роки цій стороні організаційної культури стало приділятися набагато більше уваги. Завдяки діяльності по зв'язках із громадськістю широку популярність придбали терміни "імідж", "фірмовий стиль", "управління організаційними комунікаціями", "керівництво репутацією". На жаль, зовнішній рівень культури найчастіше сприймається керівниками підприємств як "обкладинка", гарна картинка, що не відображає сутності організації, а прикрашає її фасад. Іншими словами, більшість підприємств намагається перетворити зовнішню культуру в декларовану.

Внутрішній рівень - неписані правила взаємин співробітників підприємства між собою й із зовнішнім світом. Загалом саме цей рівень культури є базовим, або, як вже говорилось, менталітетом. Без реального підвищення рівня внутрішньо-організаційної культури будь-які дії керівників компаній, спрямовані на більш високі рівні можна вважати порожньою витратою коштів, профанацією. Ніяка обкладинка не врятує підприємство, якщо секретар не вміє спілкуватися по телефоні, менеджер обманює клієнта, а директор вичитує начальника цеху при підлеглих. Багато дослідників називають цей рівень несвідомим, відзначаючи складності управління процесом формування внутрішньо-організаційної культури.

Сучасні організації розглядають культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє зорієнтувати всі підрозділи й окремі особи на загальні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників і забезпечити продуктивну взаємодію. Ок являє собою один з механізмів узгодження індивідуальних цілей із загальною метою організації, формуючи загальний культурний простір, що включає цінності, норми й моделі поведінки, що поділяються всіма співробітниками. Результатом і наслідком є: корпоративний патріотизм, лояльність співробітників, прихильність до організації й підвищення рівня нематеріальної мотивації персоналу.

Ок надає організації стійкість за рахунок різних факторів. Культура дозволяє виживати при змінні ринку за умови, якщо вона підтримує стратегію, орієнтується не лише на потреби клієнтів, але й враховує їх цінності. Культура призвана виконувати дві головні функції: зовнішню адаптацію, тобто виживання у зовнішньому середовищі, і внутрішню інтеграцію, тобто збереження цілісності. В ок є своя стратегічна роль. По суті, вона виступає одним з найбільш дієвих і ефективних інструментів реалізації стратегії.

За словами директора школи ним при кшьє анни власової, основною з'єднуючою (або навпаки роздільною) ланкою між стратегією компанії і її ок виступають цінності [5, ст. 13]. З'єднуючою ланкою цінності виступають лише тоді, коли співпадають бізнес-цінності, задекларовані компанією, і фактичні, реальні цінності, навколо яких об'єднались лідери, підрозділи, співробітники компанії, тобто навколо яких сформувалась ок (контроль, стабільність, порядок, ефективність). Роздільною ланкою цінності будуть тоді, коли проголошені топ-менеджментом бізнес-цінності явно відірвані від реальної дійсності.

Інколи в силу несерйозного ставлення менеджменту до бізнес-цінностей, нерозуміння їх значення для завоювання певних груп клієнтів і управління компанією вони слугують лише формальним атрибутом формального ставлення до стратегічного планування в цілому. Отже, до формування цінностей потрібно підходити відповідально, або взагалі не тратити на них час. В стратегічному плануванні на них будуються численні документи: інструкції, стандарти, процедури, і насамперед кодекси і політики, наприклад, кадрова, звітна, закупівельна, цінова і т. Д.

Якщо все ж таки діагностика показує, що ок є гальмом в реалізації стратегії, необхідно серйозно займатись організаційними змінами: роз' яснювати і при кожному вдалому випадку нагадувати персоналу про цінності компанії; оцінювати і відповідно стимулювати "правильну" поведінку співробітників. Не забувати, що цінності завжди несуть збалансованість між "хочеться" і "можеться", з одного боку, і "потрібно" - з іншого. При прийняті рішень завжди робити те, що потрібно, тобто приймати рішення у відповідності з цінностями. Як останній аргумент використовувати звільнення, особливо якщо мова йде про саботаж нової стратегії.

Підсумувавши вище сказане можна зробити висновок, що організаційна культура визначає стратегію підприємства, мету й засоби її досягнення, а також критерії ефективності в досягненні намічених цілей. Завдяки організаційній культурі, на підприємстві формується загальна мова й концептуальні категорії, правила поведінки, системи заохочень і покарань. Організаційна культура забезпечує більш тісну комунікацію між членами організації - основні зноски й теоретичні положення, від яких відштовхується конкретна людина, є загальними для всіх.

Література

1.            Власова а. Цена стратегии // &. Стратегии. - 2006 - № 10 - с. 42 - 47.

2.             Неларин к. Ни менеджмент: поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / пер. С англ. - днепропетровск: баланс бизнес букс, 2005. - 520с.

3.            Новосельський и. Культурологія для команды // &. Стратегии. - 2006 - № 2 - с. 46 - 50.

4.            Нокиков к. Трудовой резервуар // бизнес. - 2006 - № 10 - с. 48 - 51.

5.            Шеремета п., шилова ю. Баланс парадоксов и инноваций // компаньон - 2006 - № 1 - с. 12 - 15.

Змiст

Мотивация персонала в системах менеджмента качества

Проблеми інвестування технологічного розвитку підприємства

Створення логістичних систем на підприємстві

Система управління витратами промислового підприємства

Технологія менеджменту

Інноваційна модель розвитку підприємств україни

Структура фінансового потенціалу підприємства

Організація управління ефективністю виробництва

Вплив організаційної культури на ефективність роботи персоналу

Інтелектуальна власність в україні та проблеми її розвитку

Проблеми розробки програми антикризового фінансового управління ват «городоцьке» атп 16838

Формування системи стратегічного менеджменту у банківських установах

Забезпечення якості продукції на підприємствах

Сучасні підходи до оцінки вартості підприємства

Розвиток творчого потенціалу в інноваційній діяльності підприємства

Основні аспекти організації та впровадження контролінгу на підприємствах

Фінансове планування як важлива складова системи менеджменту підприємства

Застосування стандартів iso 9001:2000 при створенні систем управління якістю

Формирование эффективной системы управления затратами предприятия

Теоретичне обґрунтування сучасних методів управління підприємницької діяльності

Особливості мотивації та стимулювання праці на сучасних підприємствах

Логістична система та проблеми, що пов'язані з її формуванням

Сучасні аспекти формування ефективної системи мотивації праці на підприємстві

Реинжиниринг как фактор повышения эффективности деятельности производственных предприятий

Інноваційна діяльність на підприємствах україни

Організаційна культура в системі стратегічних змін

Формування раціональної структури управління відповідно до змін зовнішнього середовища підприємства

Персонал під управлінням. Проблематизація поняття „праця"

Стратегії розвитку підприємств на ринку пива

Класифікація стратегій промислового підприємства як необхідний елемент їх ефективного використання

Проблеми формування витрат управління запасами на підприємстві

Сучасні концепції менеджменту

Проблеми теорії і практики маркетингу в умовах ринкової економіки

Проблеми здійснення комунікаційної політики в освітніх закладах україни

Організація маркетингового планування на підприємстві

Оценка параметров развития торговой марки: конкурентный аспект

Діагностика процесу маркетингового управління реалізацією стратегічного набору підприємств: функціональний зріз

Інноваційна маркетингова модель розвитку державотворчих процесів в україні

Банківська система україни в умовах глобалізації фінансових ринків

Завдання стратегічного банківського менеджменту в умовах інтеграції банківської системи україни у світовий фінансовий простір

Вплив доходів та споживчих настроїв населення на розвиток сфери банківських послуг

Сутність і етапи відмивання грошей

Вплив фінансової глобалізації на розвиток банківського сектору україни

Формування ринку депозитів для фізичних осіб в банківській системі україни

До питання щодо визначення ефективності кредитних операцій комерційного банку

Сучасні аспекти розвитку банківської системи україни

Еволюція та розвиток центральних банків

Проблеми та перспективи розвитку споживчого кредитування в україні

Місце та роль комерційних банків україни в системі недержавного пенсійного забезпечення

Можливості удосконалення політики кредитування комерційними банками україни

Сучасний стан та перспективи розвитку банківського кредитування суб'єктів малого бізнесу в україні

Розвиток кредитного ринку україни в умовах глобалізації фінансового простору

Податок на нерухомість як необхідний елемент податкової системи держави

Емісія цінних паперів як один з перспективних напрямів фінансування капіталу підприємства

Місцеві податки і збори та їх вдосконалення

Лізингові відносини в національній економіці україни

Методика пошуку найефективніших джерел фінансування малого і середнього бізнесу

Порівняння вітчизняної та зарубіжних систем оподаткування

Сутність управління фінансовими ресурсами підприємств

Податкова політика україни: характеристика, шляхи модернізації

Деякі аспекти внутрішньої структури національної фінансової системи

Механізм регулювання процесу формування доходів державного бюджету: теоретичний аспект

Складання, розгляд та затвердження доходів бюджету

Моніторинг, аналіз та аудит за доходами бюджету

Проблеми і перспективи розвитку місцевого оподаткування

В статті проаналізований наявний стан місцевого оподаткування, розглянуті актуальні проблеми і перспективи розвитку.


Нові надходження

Всього підручників:

292