Розвиток соціально–економічних відносин в умовах трансформації України

Сучасні аспекти формування ефективної системи мотивації праці на підприємстві

Ткачук ю.а., гейдарова о.в.

Хмельницький національний університет

Зміни, що відбуваються в наш час в політичній, економічній, соціальних сферах, спр'ямовано на встановлення економічної системи, заснованих на ринкових відносинах. За ринкової системи господарюванням підприємствам доводиться діяти в конкурентному середовищі, знаходити і розширювати свою "нішу" на ринку товарів та послуг, опановувати новий тип економічної поведінки, постійно підтверджувати свою конкурентоспроможність. У зв'язку з цим повсякденно потребує збільшення внеску кожного працівника в досягнення цілей підприємства, а одним з головних завдань кожного суб'екта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, тобто способів, що забезпечують активізацію людського фактора.

У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не береться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з' являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).

Наявність у працівників відповідної професійної підготовки, навичок, досвіду, ще не гарантує високу ефективність праці. "двигуном" активної трудової діяльності є мотивація [2, с. 3].

Основною формою винагороди, також ефективною мотивацією на сучасному етапі виступає заробітна плата. Працівники, які не задоволені своєю зарплатою, швидше за все матимуть нижчі результати, ніж вони можуть мати.

Приймаючи рішення щодо виплат працівникам необхідно зважати на їх сподівання, що зарплата буде:

-                     Достатньою для забезпечення нормального рівня життя

-                     Не нижчою або вищою порівняно із зарплатою інших працівників за аналогічних умов праці

-                     Враховувати рівень підготовки, а також відповідальність, покладену на працівника.

Великою проблемою у визначенні розміру оплати праці є доплата за стаж роботи. Суть її в тому, що за таких умов молодші працівники не хочуть працювати на підприємстві через те, що вони отримують нижчу винагороду за однаковий трудовий внесок. Багато працівників, які одержують додаткові виплати, часто не сприймають їх належним чином, а тому недооцінюють. Тому розробляючи систему преміювання необхідно:

-                     Проаналізувати мету преміювання

-                     Визначити, за які показники працівник може отримати премії

-                     Премія має бути пов' язана з безпосередніми результатами роботи

-                      Формулювати умови преміювання так, щоб робітник знав суму премії та за що вона виплачується.

Поряд з матеріальною мотивацією широко застосовують і різні нематеріальні заохочення, які не

Потребують значних витрат, але мають великий вплив на працівників, наприклад:

-                     Особиста подяка керівника за добру роботу в усній чи письмовій формі, обов'язково щиро;

-                     Забезпечення зворотного зв'язку за результатами роботи працівників;

-                     Залучення працівників до процесу прийняття рішень

-                    Результати роботи мають бути головним критерієм оцінки, винагороди і просування людей.

Звичайно, доводиться інколи вдаватись до дисциплінарних заходів, але вони мають бути

Справедливими й адекватно сприйматися колективом. [3, с. 221].

Вивченням процесу мотивації праці займалися такі вчені як: а. Масллоу, д. Мак клелланд, в.врум, л. Портер, э. Лоулер. Розглянемо теорії.

Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поводження, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потреби людини, що можна розділити на п'ять груп.

1.            В самовиразі

2.             В повазі

3.            В спілкуванні з людьми

4.            В безпеці

5.            Фізіологічні

Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш вищих рівнів. Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби безкінечний. Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

Відповідно до теорії мак клелланда люди які прагнуть до влади, повинні задовільнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації. Управляти такими потребами можливе, підготовлюючи працівників до переходу по ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.

Відповідно до теорії чекань в.врума не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення цілі, але й обраний тип поводження. В теорії чекання підкреслюється необхідність у переваженні підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

Основний принцип теорії портера - лоулера полягає в тому, що вона розглядає мотивацію праці з погляду індивідуальних особливостей людини: кожен працівник по-своєму сприймає труднощі завдання, цінність винагороди та їх взаємозалежність [4, с.48].

Рівень мотивації праці характеризує трудову активність працівника. У підприємницьких структурах доцільно використовувати таку мотиваційну систему, яка б сприяла задоволенню потреб працівників і досягненню цілей підприємства.

Виявлення основних аспектів діяльності мотиваційної політики можливе методами соціологічного опитування. Такі дослідження доцільно проводити з групами підприємств, зокрема: прибуткових підприємств з тенденцією зростання сукупної продуктивності, збиткових підприємств з тенденцією зниження сукупної продуктивності та підприємств з нестійким фінансовим результатом і змінною тенденцією сукупної продуктивності. Результати соціологічного дослідження мотивації персоналу можна використати для формулювання рекомендацій і пропозицій щодо підвищення рівня мотивації працівників підприємств з різними тенденціями сукупної продуктивності. У формування ефективної мотиваційної політики важливе значення має ступінь поінформованості працівників стосовно соціальної, економічної, інноваційної політики підприємства.

У підвищенні мотивації працівників до високопродуктивної праці важливим аспектом є привабливість підприємства на якому працює людина. Різноманітні дослідження в цій сфері довели, що матеріальна мотивація відіграє визначальну роль у виборі місця працевлаштування. Так, аналіз мотивації до праці свідчить про те, що місця в ієрархії чинників привабливості підприємства розподіляються так: 1 місце - можливість заробляти; 2 місце - реалізація знань, навичок, професійних здібностей; 3 місце - дружні стосунки у колективі; 4 місце - підвищення професійно кваліфікаційного рівня; 5 місце - забезпечення нормальних умов праці; 6 місце - можливість брати участь в обговоренні проблем розвитку підприємства. Можливість отримати високий рівень пенсійного забезпечення як фактор привабливості підприємства виділяють працюючі загальний трудовий стаж роботи яких перевищує 20 років. Працівники невеликих міст не мають великого вибору щодо місця реалізації професійних навичок і вмінь; з такою ж проблемою стикаються працівники специфічних професій і спеціальностей. Щодо результатів цього дослідження, яке проводилося на підприємствах хмельницької області машинобудівної галузі, можна зробити такі висновки: [5, с.36-38].

1.             Систему мотивації персоналу досліджуваних підприємств можна схарактеризувати такими основними ознаками: загальною трудовою пасивністю працівників; не сприйняттям не грошових винагород за працю; бажанням мати стабільну високооплачувану роботу, яка б задовольняла необхідний рівень потреб

2.             Поведінка працівників підприємств спонукається в основному очікуванням матеріальної винагороди за виконану роботу. Низький рівень заробітної платні в україні, не стимулює працівників до високопродуктивної праці

3.     Серед визначальних факторів посилення мотивації працівників до продуктивної праці виокремимо: матеріальне заохочення за виконану роботу, персональну відповідальність за результати праці, підвищення професійної підготовки та кваліфікації працівників

4.            Поінформованність працівників стосовно внутрішньо-фірмової, соціальної, економічної, інноваційної політики підприємств характеризується низьким рівнем знань провідної категорії працюючих - робітників. Посилення економічної заінтересованості працівників надасть позитивної динаміки їхній трудовій активності, зміцнить мотивацію праці.

5.            Одним з головних чинників підвищення продуктивності виробництва є інноваційна діяльність підприємства. Активізація інноваційної політики дозволить підприємствам вийти на якісно новий рівень виробництва, забезпечить конкурентоспроможність підприємства та продукції.

6.            Основні аспекти формування мотиваційної політики на підприємствах з різною тенденціями сукупної продуктивності мають характерні особливості: на прибуткових підприємствах з тенденцією зростання сукупної продуктивності рівень мотивації працівників достатній, на підприємствах із нестійким фінансовим результатом і змінною тенденцією сукупної продуктивності рівень мотивації недостатній. Формування ефективної мотиваційної політики потребує докорінної перебудови існуючих позицій активізації трудової діяльності і забезпечення відповідальності працівників за результати своєї діяльності і підприємства загалом.

Таким чином, і потреби, і мотивація працівників повинні підлягати вивченню і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище, можна зробити висновок, що не знаючи відповіді на такі питання як: що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? - неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен приділяти значну увагу формуванню сприятливого мотиваційного середовища в своїй організації.

Література

1.           Андрушкін б. М., кузьмін о.е. основи менеджменту. - львів "світ", 1996. - 296 с.

2.            Колот а.м. мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч. Посібник. - к. - кнеу, 2002 -237с.

3.            Новиков б.в. основи адміністративного менеджменту: навч. Посібник. - к: центр навчальної літератури: 2004.560с.

4.            Перетятько а. Активізація мотиваційного взаємозв' яку: очікування - винагорода - результати праці

5.            Україна: аспекти праці. Науково - економічний та суспільно - політичний журнал - 2006 - № 8-

С.48- 51

6.            Данюк в., чернушкіна о. Формування мотиваційної політики на підприємствах // україна: аспекти праці. Науково-економічний та суспільно-політичний журнал - 2006 - № 6. - с.36- 41

Змiст

Мотивация персонала в системах менеджмента качества

Проблеми інвестування технологічного розвитку підприємства

Створення логістичних систем на підприємстві

Система управління витратами промислового підприємства

Технологія менеджменту

Інноваційна модель розвитку підприємств україни

Структура фінансового потенціалу підприємства

Організація управління ефективністю виробництва

Вплив організаційної культури на ефективність роботи персоналу

Інтелектуальна власність в україні та проблеми її розвитку

Проблеми розробки програми антикризового фінансового управління ват «городоцьке» атп 16838

Формування системи стратегічного менеджменту у банківських установах

Забезпечення якості продукції на підприємствах

Сучасні підходи до оцінки вартості підприємства

Розвиток творчого потенціалу в інноваційній діяльності підприємства

Основні аспекти організації та впровадження контролінгу на підприємствах

Фінансове планування як важлива складова системи менеджменту підприємства

Застосування стандартів iso 9001:2000 при створенні систем управління якістю

Формирование эффективной системы управления затратами предприятия

Теоретичне обґрунтування сучасних методів управління підприємницької діяльності

Особливості мотивації та стимулювання праці на сучасних підприємствах

Логістична система та проблеми, що пов'язані з її формуванням

Сучасні аспекти формування ефективної системи мотивації праці на підприємстві

Реинжиниринг как фактор повышения эффективности деятельности производственных предприятий

Інноваційна діяльність на підприємствах україни

Організаційна культура в системі стратегічних змін

Формування раціональної структури управління відповідно до змін зовнішнього середовища підприємства

Персонал під управлінням. Проблематизація поняття „праця"

Стратегії розвитку підприємств на ринку пива

Класифікація стратегій промислового підприємства як необхідний елемент їх ефективного використання

Проблеми формування витрат управління запасами на підприємстві

Сучасні концепції менеджменту

Проблеми теорії і практики маркетингу в умовах ринкової економіки

Проблеми здійснення комунікаційної політики в освітніх закладах україни

Організація маркетингового планування на підприємстві

Оценка параметров развития торговой марки: конкурентный аспект

Діагностика процесу маркетингового управління реалізацією стратегічного набору підприємств: функціональний зріз

Інноваційна маркетингова модель розвитку державотворчих процесів в україні

Банківська система україни в умовах глобалізації фінансових ринків

Завдання стратегічного банківського менеджменту в умовах інтеграції банківської системи україни у світовий фінансовий простір

Вплив доходів та споживчих настроїв населення на розвиток сфери банківських послуг

Сутність і етапи відмивання грошей

Вплив фінансової глобалізації на розвиток банківського сектору україни

Формування ринку депозитів для фізичних осіб в банківській системі україни

До питання щодо визначення ефективності кредитних операцій комерційного банку

Сучасні аспекти розвитку банківської системи україни

Еволюція та розвиток центральних банків

Проблеми та перспективи розвитку споживчого кредитування в україні

Місце та роль комерційних банків україни в системі недержавного пенсійного забезпечення

Можливості удосконалення політики кредитування комерційними банками україни

Сучасний стан та перспективи розвитку банківського кредитування суб'єктів малого бізнесу в україні

Розвиток кредитного ринку україни в умовах глобалізації фінансового простору

Податок на нерухомість як необхідний елемент податкової системи держави

Емісія цінних паперів як один з перспективних напрямів фінансування капіталу підприємства

Місцеві податки і збори та їх вдосконалення

Лізингові відносини в національній економіці україни

Методика пошуку найефективніших джерел фінансування малого і середнього бізнесу

Порівняння вітчизняної та зарубіжних систем оподаткування

Сутність управління фінансовими ресурсами підприємств

Податкова політика україни: характеристика, шляхи модернізації

Деякі аспекти внутрішньої структури національної фінансової системи

Механізм регулювання процесу формування доходів державного бюджету: теоретичний аспект

Складання, розгляд та затвердження доходів бюджету

Моніторинг, аналіз та аудит за доходами бюджету

Проблеми і перспективи розвитку місцевого оподаткування

В статті проаналізований наявний стан місцевого оподаткування, розглянуті актуальні проблеми і перспективи розвитку.


Нові надходження

Всього підручників:

292