розвиток соціально економічних відносин в умовах глобалізації

ОСНОВНІ ТЕНДЕНЦІЇ МІГРАЦІЇ РОБОЧОЇ СИЛИ В СУЧАСНОМУ СВІТІ

ЗЕЛЕНА М.І., ТАНАСІЄНКО Н.П.

Хмельницький національний університет

У статті розглядається сутність міграції робочої сили, її основні форми, наведений український аспект міжнародної міграції, подається перелік заходів щодо вдосконалення міграційної політики в Україні.

Актуальність дослідження. На сучасному етапі розвитку людського суспільства безпрецедентним є той факт, що практично всі країни світу зіткнулися з проблемами трудової міграції, яка за своїми масштабами постійно і значно зростає. Щорічно у пошуках роботи, кращих умов життя емігрують 25 млн осіб. Можна констатувати, що центр тяжіння трудової міграції перемістився із США у Західну Європу. Тому на особливу увагу заслуговують питання визначення сутності міграційних процесів у сучасному світі [3, с. 95].

Аналіз останніх публікацій. Міграційні процеси в системі міжнародних економічних відносин були і є предметом дослідження багатьох вчених. Зокрема, у працях зарубіжних економістів Дж. Борхаса, С. Брю, П. Кругмана, К. Макконелла знайшли відображення проблеми управління міграційними потоками. З' ясуванню теоретичних проблем міграційних переміщень населення і їх кількісної оцінки присвячені наукові розробки вчених країн СНД - Ж.Зайончковської, Т.Заславської, О.Кирєєва, Г.Овчинникова та ін. Однак, незважаючи на чисельність теоретичних досліджень і концепцій стосовно міграційних процесів, залишається недостатньо вивченою проблема трудової міграції як чинника макроекономічної динаміки [3, с. 96].

Мета. Мета статті - розглянути сутність міграційних процесів у сучасному світі, як однієї із основних проблем економіки, а також український аспект міжнародної міграції, знайти оптимальний шлях, щодо вдосконалення міграційної політики в Україні.

Виклад основного матеріалу. Міжнародна міграція робочої сили на сьогодні охоплює весь світ: як його розвинуту частину, так і відсталу периферію. Міжнародна міграція робочої сили є однією з об' єктивних підстав становлення цілісної світогосподарської системи. Водночас проблема вільної міграції є найнебезпечнішою для урядів як у політичному, так і в соціальному аспекті. Етнічні, релігійні забобони і пряма економічна загроза інтересам окремих груп, котрі побоюються конкуренції з боку іммігрантів, роблять цю проблему надто гострою. Для політиків проблема міграції - це та "гаряча картопля", яку краще не виймати з вогню", тому при проведенні міграційної політики дуже важливо знати природу, загальноекономічні та соціальні наслідки цього явища [3, с. 95].

Міжнародна міграція робочої сили - це переміщення робочої сили з однієї країни в іншу. Вона включає два основні взаємопов' язані процеси: еміграційний та імміграційний. Еміграція - це виїзд робочої сили з однієї країни в іншу. Імміграція - це в'їзд робочої сили до приймаючої країни. Рееміграція - повернення робочої сили в країну еміграції (на батьківщину).

Основними формами міграційних процесів являються:

-          постійна міграція. Ця форма переважала до Першої світової війни і характеризувалася тим, що значні маси людей назавжди покидали свої країни і переселялись на постійне місце проживання до США, Канади, Австралії тощо; переселення у зворотному напрямку було незначним;

-          тимчасова міграція, що передбачає повернення мігрантів на батьківщину по закінченню певного терміну; у зв'язку з цим слід відзначити, що сучасна трудова міграція набула ротаційного характеру;

-          нелегальна міграція, яка надто вигідна підприємцям країн-мігрантів і становить своєрідний резерв необхідної їм дешевої робочої сили.

Різноспрямовані потоки трудових ресурсів, що перетинають національні кордони, утворюють міжнародний ринок праці, який функціонує у взаємозв' язку з ринками капіталу, товарів та послуг. Інакше кажучи, міжнародний ринок робочої сили існує у формі трудової міграції [1, с. 201].

Міжнародна міграція робочої сили зумовлена чинниками внутрішнього економічного розвитку кожної окремої країни і зовнішніми чинниками: станом міжнародної економіки в цілому та економічними зв'язками між країнами. У певні періоди рушійними силами міжнародної трудової мобільності можуть виступати також політичні, військові, релігійні, національні, культурні, сімейні та інші соціальні чинники. Причини міжнародної трудової міграції можна також зрозуміти лише як конкретну сукупність названих чинників.

Отже, міжнародна трудова міграція - це насамперед форма руху відносно надлишкового населення з одного центру накопичення капіталу до іншого. В цьому полягає суть економічної природи трудової міграції і її головна причина.

Розглянемо український аспект міжнародної міграції. Істотних збитків від зовнішньої міграції робочої сили українська економіка не зазнає. Понад те, гроші, зароблені нашими співвітчизниками за кордоном, перевищують іноземні інвестиції в Україну.

Головна перевага трудової міграції - приплив іноземного капіталу від гастарбайтерів до країн, з яких вони приїхали. Для економік, що розвиваються, ці доходи давно стали другим після прямих іноземних інвестицій джерелом закордонного капіталу. А в деяких державах грошові перекази і капітал, який привозять трудові мігранти, є основною статтею надходжень платіжного балансу. Зокрема, для України, економіка якої значно більше залежить від доходів гастарбайтерів, ніж від прямих іноземних інвестицій. Наприклад, торік приріст прямих іноземних інвестицій в Україну становив 2,5 % ВВП країни, тоді як обсяг щорічного припливу капіталу від трудових мігрантів - щонайменше 3,5 % ВВП [2, с. 35].

Ще одним позитивним чинником економісти називають акумуляцію знань і досвіду, інакше кажучи, накопичення людського капіталу під час перебування гастарбайтера за кордоном. Нерідко досвід роботи українців за межами батьківщини згодом дозволяє їм досягти кар'єрних висот вдома. Заради справедливості зауважимо, що це стосується тільки «елітного» сегмента мігрантів - керівників, фінансистів, тобто тих, хто їде за кордон не так за високими заробітками, як для розширення потенційних кар'єрних можливостей. А таких вітчизняних гастарбайтерів порівняно з їхнім загальним потоком поки що небагато [4].

Найважливішою формою регулювання міграції з боку держави є впровадження кількісних квот на в'їзд іммігрантів у країну. Подібні квоти встановлюють кількість іммігрантів для країни в цілому, окремих галузей та регіонів і навіть значних фірм. Зміст кількісних обмежень складається в тому, що з їхньою поміччю забезпечується поступовість притоку в країну мігрантів, виключається їхній безконтрольний в'їзд, а отже, запобігаються або зводяться до мінімуму можливі негативні зовнішні ефекти [4].

Міграція є процесом, який включає декілька окремих елементів управління на різних стадіях. Хронологічно, міграційний процес починається з імпульсу до міграції (що включає основні причини спонукання або перешкод до міграції, як добровільні так і ні), потім проходить декілька стадій переїзду та перетинання кордону (законно, незаконно, організовано або спонтанно), поселення, повернення, інтеграції та реінтеграції або, в деяких випадках, націоналізації. Існує певна кількість похідних відносин (таких як потенціал для діаспорських об'єднань позитивно впливати на розвиток економіки їхніх країн) та тем перетинання (таких як здоров'я та захист мігрантів), до яких звернулись під час розробки та впровадження програми управління міграцією.

Розбудова ефективної системи управління міграційними процесами в Україні відбувається у рамках Програми МОМ по зміцненню потенціалу управління міграційними процесами. Її було розроблено для підтримки прагнень Уряду України привести законодавчу базу України у відповідність з законами ЄС. Проект спрямовано на покращення управління міграцією в Україні та вздовж найбільш уразливих ділянок на західних кордонах країни через розробку операційних шляхів по зміцненню потенціалу, особливо враховуючи проблему зростаючої кількості незаконних мігрантів [4].

Уряд України знаходиться в процесі реструктуризації підходу до управління міграцією, включаючи операційну структуру щодо утримання незаконних мігрантів. Діяльність проекту на 2008 рік спрямована на підтримку ініціативи Уряду України в його зусиллях привести законодавство у відповідність до міжнародних стандартів у сфері управління законною та незаконною міграцією.

Таким чином, хоча пріоритети міграційної політики в Україні визначені, її практичне здійснення утруднене, насамперед, через хронічну недостачу бюджетних засобів. Першочерговими задачами є скорочення масштабів еміграції, перетворення безповоротної еміграції в поворотну, забезпечення гідних умов прийому іммігрантів і політичних біженців, усунення причин, що штовхають людей до нелегальної міграції.

Розв'язання цих задач, у свою чергу, крім економічних передумов, припускає наявність відповідної нормативно-правової бази. У цьому напрямку має бути зроблено дуже багато. У нас немає законів про міграцію населення, притягнення і використання іноземної робочої сили, не укладені міждержавні договори й угоди з питань трудової міграції. Без належної нормативно-правової' бази не припадає говорити про цивілізоване входження України в міжнародний ринок праці [4].

Заходи Програми на 2008 р. та наступні роки включають:

-           покращення умов для тимчасового та гідного утримання затриманих нелегальних мігрантів, з акцентом на міжнародні стандарти в сфері охорони здоров'я та прав людини, забезпечення доступу до юридичної інформації та можливості повернення до країни походження;

-           надання застосування міжнародних стандартів та прикладів найкращих практик для використання у добровільному поверненні мігрантів до країн їх походження, надання їм медичних послуг та процесів і процедур їх затримання;

-          реагування на проблеми поширення заразних захворювань серед мігрантів шляхом медичного втручання, проведення профілактичної інформаційної роботи та тренінгів для українських медичних працівників і мігрантів;

-           оцінка українського законодавства, що стосується міграційних питань, з метою надання рекомендацій для змін в українському законодавстві;

-          допомога Державній прикордонній службі України у розробці Системи управління людськими ресурсами (НиКЕМА8) з метою приведення рекрутінгу, тренінгу та розвитку персоналу у відповідність з нормами ЄС;

-          розробка навчального модуля "Інституціоналізація навчання у сферах оперативної роботи, розслідувань, затримання та видворення" для діючих оперативних офіцерів. Початковий тренінг буде проведено для відібраних викладачів з Державної прикордонної служби України, МВС України, Служби безпеки України та Державної митної служби України;

-          стажування у оперативних правоохоронних органах США надасть можливість офіцерам Державної прикордонної службі України, МВС України, Служби безпеки України та Державної митної служби України вивчити американський досвід та підтримати діалог із своїми американськими партнерами;

-          продовження адміністративної і фінансової підтримки Центрів Консультування Мігрантів (ЦКМ), заснованих із метою розповсюдження достовірної інформації щодо перспектив і проблем, що очікують українців під час закордонних подорожей, а також попередження щодо наслідків порушення візової політики іноземних країн [4].

Висновки. Отже, міжнародна міграція пов'язана з визначеними витратами й у той же час приносить відомий виграш. Як витрати, так і виграш можуть мати економічний і інший характер. Вільна міграція змінює рівень добробуту окремих економічний агентів усередині країн, що беруть участь у цьому процесі, а також позначається на суспільному добробуті всієї країни і світового співтовариства у цілому.

Література

1.  Одягайло Б. М., Міжнародна економіка: Навчальний посібник, 2-ге вид., випр. і доп. - К.: Знання, 2006 - 407 с.

2.  Варецька О. Соціально-економічне підгрунття трудової міграції населення України // Україна: аспекти праці, 2007, № 5, с. 34-39

3.  Міжнародні переміщення робочої сили і проблеми макроекономічної динаміки // Вісник ТАНГ - 2006 - № 2, с. 95-103

4.  http://www.referatnik.net

ПРОБЛЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В УКРАЇНІ ТА ДЕЯКІ АСПЕКТИ ЗАКОРДОННОГО ДОСВІДУ

КАЗАНОВСЬКА Н.П., КОШУЛАБ Н.В.

Хмельницький національний університет

Сьогодні великого значення набуває використання ефективних способів впливу на трудову активність працівника. В цьому процесі вітчизняному роботодавцю може знадобитися зарубіжний досвід, де використовуються найраціональніші підходи до матеріального стимулювання персоналу. Деякі аспекти цього досвіду намагається узагальнити автор статті.

Якщо ще кілька десятиріч тому найхарактернішими особливостями працівників в нашій країні були делегування проблем своєї зайнятості державі, невпевненість у своїх силах та низька трудова мобільність, то сьогодні, у період стрімкого зростання національного виробництва за рахунок збільшення кількості підприємств, що знаходяться у приватній та колективній власності, формується новий тип робітника, відповідального за результати та перспективи своєї трудової діяльності. Саме від переважання такого типу працівників залежатиме подальший розвиток та національна безпека нашої держави: створення та практичне втілення інноваційних технологій, вибір оптимальних засобів та способів трудової діяльності, що тягнуть за собою підвищення продуктивності та якості праці, вимагають відповідального ставлення як до процесу праці, так і до її результатів. Однак ринкова економіка, створюючи передумови для підвищення мотивації трудової діяльності, автоматично її не забезпечує. Шлях до ефективного управління людиною пролягає через розуміння її потреб, мотиваційних настанов. Тільки знаючи, що спонукає людину до дії, які мотиви покладено в основу її діяльності, можна розробити ефективну систему форм і методів управління нею. Таким чином, використання найефективніших способів впливу на поведінку людини, її трудову активність набуває все більшого значення при розробці і реалізації методів стимулювання праці.

Проблеми стимулювання праці були досліджені в працях багатьох вчених, зокрема: Александрова М.Г., Болотіної Н.Б., Венедиктова В.С., Гончарової Г.С., Гінзбурга Л.Я., Іванова С.О., Лазора Л.І., Лівшиця Р.З., Островського Л.Я., Пашерстника А.Є., Пашкова О.С., Ставцевої О.І., Чанишевської Г.І., ХуторянН.М., Шваба Л. І. та багатьох інших авторів. З їхніх праць робимо висновок, що, перебуваючи вже в третьому тисячолітті, ми повинні розуміти, що зовнішнє середовище дуже швидко змінюється. І особливо швидкі темпи змін відбуваються саме в бізнес-середовищі. На практиці це означає, що в нових умовах виживатимуть лише ті структури, що спроможні налагодити ефективний механізм адаптації до змін, що відбуваються. Головною ланкою цього механізму є система мотивації персоналу. Показовим є те, що практично всі зразкові компанії Заходу стали на шлях розробки і впровадження довгострокових і багатопланових програм розвитку мотивації робітників.

Мотивація - це процес формування в людини або групи людей мотивів до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації, підприємства. Мотиваційний процес може бути поданий у вигляді таких стадій:

1) усвідомлення робітником своїх потреб як системи преваги;

2)  вибір найкращого засобу одержання визначеного виду винагороди;

3)  ухвалення рішення про його реалізацію;

4)  здійснення дії;

5)  одержання винагороди;

6)  задоволення потреби.

До чинників, що обумовлюють поводження робітника, і які необхідно враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, відносяться:

1)  фізіологічний тип особистості (стать, вік);

2)  рівень самосвідомості;

3)  фахова підготовка;

4)  психологічний клімат у колективі;

5)  вплив зовнішнього середовища.

Для кінцевого успіху велике значення має максимальний збіг цілей робітника і підприємства. Головними важелями мотивації є стимули і пільги. Стимули можуть бути, як матеріальними (заробітна плата), так і нематеріальними (путівка на відпочинок). Заробітна плата є важливим економічним показником, її можна розглядати, як:

1.  Заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

2.   Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Відтак заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є дохід підприємства. [1].

3.  В сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата - це елемент ринку праці, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу.

4.   Для найманого працівника заробітна плата - це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об' єктивно необхідне відтворення робочої сили.

5.  Для підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

В Україні заробітна плата, на відміну від високо розвинутих країн світу, відіграє роль передусім мотиватора до праці.

Починаючи з 1991р. на підприємствах і в організаціях України випробувано кілька підходів до організації і регулювання заробітної плати - від децентралізованої системи, запровадженої з уведенням з 1 квітня 1991 р. Закону України «Про підприємства в Україні», до відновлення державної, централізованої системи оплати праці за Декретом Кабінету Міністрів України «Про оплату праці» і подальшого запровадження елементів договірного регулювання оплати праці. Проте внаслідок непослідовності, невиваженості дій, «забігання» вперед або намагання повернутись до колишніх часів, відсутності опрацьованої нормативно- методичної бази випробувані за останні п' ять років заходи для становлення нової організації оплати праці не дали бажаних результатів.

Згідно з чинним законодавством форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі. Ця законодавча норма дає підприємствам значну свободу дій, але покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

За нових економічних умов набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу.

Розглянемо найсуттєвіші складові цього досвіду:

1)  розкутість економістів і менеджерів, відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту;

2)  оскільки у сприятливій перспективі об' єктивно заінтересовані всі: власник підприємства, менеджер, найманий працівник, тому усі прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, у науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства.

3)  повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, важливості роботи в різноманітних її модифікаціях (єдина тарифна сітка, гнучкий тариф, пайова тарифна система тощо) [4, 25].

(Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та їхні переваги над виокремленням робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців, з іншого. Ці переваги зв'язані з можливістю запровадження єдиного, уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, спрощенням порядку ведення переговорів між сторонами соціального партнерства при укладанні колективних договорів і угод.

Що стосується «технології» побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які, в свою чергу, модифікуються на рівні фірм.

Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х років минулого століття у цій країні в основу оплати праці найманих працівників було покладено тарифну систему, визначальними елементами якої були ставки та оклади залежно від віку і стажу роботи. У 70-х роках японські фірми спробували впровадити американську систему тарифних сіток залежно від кваліфікації, але успіху не мали. Нині японські фірми в більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому основна традиційна ставка визначається на основі віку і стажу, а трудова ставка - залежно від кваліфікації (розряду чи категорії) і результативності праці. Фактор віку і стажу у 80-х роках на фірмах Японії становив приблизно 60 % тарифної заробітної плати, але поступово його значення зменшується [7,22])

4)  дуже серйозне ставлення до нормування праці як важливого засобу її організації. Сфера нормування праці постійно розширюється, охоплює все нові й нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці як у матеріальній, так і в нематеріальній сферах виробництва.

5)  почасова форма оплати праці, як головна в зарубіжній практиці, та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших способів застосування. Це, як правило, системи, що передбачають

преміювання за якісні показники роботи.

6) пріоритет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою оплати розумової праці порівняно з фізичною.

(Так, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН - на 20 %; Італії і Данії - на 22 %, у Люксембурзі - на 44 %; Франції і Бельгії - на 61 %. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: в ФРН - на 15 %,Нідерландах - на 23 %, Франції - на 30 %, Бельгії - на 40 % [9,23])

Ще однією дуже важливою складовою є підтримка та стимулювання прагнення працівників до кар'єрного росту.

Усе це справді переконує у тому, що зарубіжний досвід матеріальної мотивації персоналу заслуговує на увагу та широке практичне застосування. Однак необхідно зважати й на те, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції, власний досвід матеріального стимулювання персоналу, який також не можна повністю ігнорувати. Тому нині найбільш прийнятним, на нашу думку, є поєднання вітчизняного та зарубіжного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу.

Американські спеціалісти в галузі управління Т. М. Петерс і Р. В. Уотермен на основі вивчення досвіду 62 працюючих засвідчили, що найбільшого успіху досягають ті фірми, які прагнуть створити, підтримувати обстановку довіри до працівників, свободи творчості, самостійності [6,23].

Практичні заходи щодо приведення в дію нових резервів підвищення трудової активності найманих працівників тісно зв'язані з гуманізацією праці. Нині вона є основною ланкою нематеріальної мотивації праці.

Гуманізація праці на практиці повинна забезпечити:

1. Високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній кваліфікації, структурі та ієрархії потреб і

мотивів;

2.  Краще пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;

3.  Створення сприятливих умов праці;

4.  Широку та активну участь працівників у розв'язанні виробничих завдань.

Класична програма гуманізації праці включає такі складові, як:

-          забезпечення змісту праці (суміщення функцій робітників основного й допоміжного виробництва, основних функцій і функцій контролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо);

-          розвиток колективних форм організації праці; створення доцільних умов праці;

-          демократизація управління;

-          залучення працівників до управління виробництвом;

-          раціоналізація режимів праці і відпочинку, впровадження гнучких графіків роботи.

На трудову поведінку персоналу значний вплив має його участь в управлінні справами організації. Це вигідно з огляду на інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. Перші отримують можливість повнішого задоволення своїх нематеріальних потреб (причетності, самовираження тощо), а другі - можуть підвищити ефективність управлінських рішень і краще використати трудовий потенціал організації. Розглянемо досвід окремих країн щодо посилення мотивації праці на основі залучення працівників до прийняття управлінських рішень.

В американських фірмах застосовуються чотири основні форми залучення працівників до управління:

-          Участь працівників в управлінні працею і якістю продукції на рівні цеху,

-          Створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів;

-          Запровадження систем участі персоналу в прибутках;

-          Участь представників найманої праці в роботі директорів корпорацій.

Участь робітників в управлінні в США здійснюється делегуванням їхніх представників у вищі органи управління, а передовсім у раду директорів.

Заслуговує на особливу увагу така форма участі трудящих ФРН в управлінні, як функціонування виробничих рад на підприємстві з кількістю не менше п'яти постійних найманих працівників, що мають право голосу (вік понад 18 років, стаж на цьому підприємстві не менше 6 місяців) і працюють на посадах робітників і службовців, але не в органах правління.

Діловою формою участі в управлінні в практиці ФРН є загальні збори найманих працівників, які збираються один раз на квартал. Якщо до складу ради підприємства входять дев'ять і більше членів, то створюється виробничий комітет, який відповідає за ведення поточних справ. Для розв'язання особливих завдань рада підприємства може створювати спеціальні комітети, які щомісячно звітують на засіданнях. При цьому роботодавець зобов'язаний своєчасно й докладно інформувати комітет про господарські проблеми підприємства та їх можливий вплив на персонал.

Робітничий рух у Великобританії та Італії послідовно обстоює право участі в управлінні через колективні договори. Так, в Італії трудівники домоглися значного розширення кола питань у колективному договорі, у тому числі щодо права участі робітників у виробленні стратегії і тактики управління виробництвом. [5,20].

Характерною особливістю сучасного виробництва є перехід від індивідуальних до колективних форм організації праці, які на практиці можуть бути досить різноманітними: спільне розв' язання окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання), здійснення виробничого процесу в комплексі. Організовані робочі групи дозволяють акумулювати великий обсяг знань, забезпечують краще сприймання й розуміння проблем, виявлення альтернативних підходів у процесі підготовки і прийняття рішень. Саме в робочих бригадах досягається необхідна узгодженість трудових функцій, ефективна взаємодія та колективна відповідальність учасників спільної праці.

З різних форм групової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва і вдосконалення трудових відносин, передовсім треба назвати "гуртки якості". Вони є неформальною організацією управління виробництвом, яка існує паралельно з традиційною ієрархічною системою. Для активізації діяльності членів "гуртків якості" іноземні фірми використовують широке коло стимулів. Так, в Японії 41 % учасників "гуртків якості"отримує доплати за роботу в понадурочні години; 16 % - надбавки за підвищення кваліфікації; 7 % - безкоштовні обіди. Водночас матеріальне стимулювання не поширюється більш ніж на 30 % гуртків. Нині "гуртки якості" діють у понад 50-ти країнах світу. Зараз їх використовують 90 % найбільших фірм США. За оцінкою західних фахівців, на кожний долар витрат, вкладених у розвиток "гуртків якості", підприємства отримують 4-8 доларів прибутку [2,14].

На підприємствах і в організаціях України до початку економічних реформ (аж до 90 -х років) формально існувала система участі трудящих в управлінні у вигляді профспілкових комітетів, постійно діючих виробничих нарад, рад трудових колективів, місцевих відділень товариства винахідників і раціоналізаторів науково - технічних товариств, громадських бюро кадрів. Але в умовах командно-адміністративної системи залучення працівників до участі в управлінні виробництвом залишалося штучним, не випливало з внутрішніх потреб виробництва.

У психології під кар'єрою найчастіше розуміють суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про свій трудовий шлях і задоволення працею. Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання - безперечно пріоритетні потреби й мотивуючі чинники трудової діяльності. А тому плануванню кар'єри слід приділяти першочергову увагу. Воно має безпосереднє відношення до реалізації цілої низки потреб і впровадження в дію трудових статусних мотивів персоналу.

У зарубіжній практиці найбільш цінний досвід цілеспрямованого впливу на статусні мотиви через планування кар'єри демонструють японські фірми. Загальновизнано, що японська модель ринкової економіки є унікальною, багато в чому несхожою на інші моделі ринкового господарства. Секрети японського"дива" різними економістами пояснюються неоднаково. Часто їх пов' язують з національними особливостями, особливою культурою народу. Водночас чимало економістів, у тому числі японських, упевнені, що в японському досвіді переважають суто економічні, управлінські технології, безпосередньо не зв'язані з культурними, психологічними особливостями нації.

Однією з нагальних потреб кожної людини є вільний час і сприятливий режим робочого часу. Враховуючи це, до пріоритетних напрямків посилення мотивації до праці можна віднести регулювання робочого часу та заохочення вільним часом. Світовий і вітчизняний досвід свідчать, що за останні роки на практиці склався цілий ряд моделей гнучкої організації робочого часу, індивідуалізації їх застосування та підвищення ролі вільного часу, які розглядаються як складова нетрадиційних методів посилення мотивації до праці. Виходячи з великого зарубіжного та вітчизняного досвіду, розглянемо основні підходи до регулювання робочого часу та заохочення вільним часом:

а)             надання додаткового вільного часу.

Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується зміною тривалості основної та різноманітних додаткових відпусток, їх дробленням на певні частини (наприклад, надання влітку та взимку), надання можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, скорочення робочого періоду тощо.

б)             перерозподіл вільного часу.

Цей метод стимулювання в останні роки набув значного поширення. Реалізується наданням працівникові можливості самому визначити початок, закінчення і тривалість робочого дня, але за умови дотримання місячної (тижневої) норми робочого часу, обов'язкового виконання встановлених трудових норм (завдань), збереження (забезпечення) нормального ходу виробничого процесу.

Найбільш поширеною формою регулювання (перерозподілу) робочого часу є гнучкий графік. Дуже поширені й ефективно застосовуються такі графіки роботи в західноєвропейських країнах. Так, уже на початку 80-х років їх використовували 75 % фірм Франції, 69 % - Нідерландів, 68 % - ФРН, 66 % -Швеції [9,25].

Новий ступінь свободи в розпорядженні робочим часом потребує самоорганізації працівника, підвищення особистої відповідальності за використання ресурсів праці.

Система мотивації персоналу відіграє важливу роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності та довгострокового розвитку підприємства на основі регулювання відношень між ним та працівниками в рамках стратегії бізнесу. Компанії, які успішно діють, тим і відрізняються від збанкрутілих, що вони спроможні розробити ефективну систему пристосування до змін у зовнішньому середовищі, а саме: до впливу з боку економічних, науково-технічних, соціальних, державних інституцій, тиску з боку колективних, індивідуальних інтересів, змін, що відбуваються щодо кількості та якості робочої сили, зростання її вартості тощо. Слід особливо наголосити, що саме мотивація і стимулювання праці на підприємстві дозволяє запобігти значних втрат, які можуть статися через припущення грубих помилок менеджерами, керівниками, власниками при плануванні, налагодженні стосунків між співробітниками та недосконалій системі контролю. [3,19].

Література

1. Закон України " Про оплату праці" від 21.10.04 р // Галицькі контракти. - 2005. - № 31.

2.  Болотіна Н. Б.Проблеми нематеріального стимулювання праці в Україні ті світі // Економіка

України. - 2004. - № 3. - С. 14-25

3.  Дей М.О. Основні питання стимулювання трудової активності в Україні // Підприємництво, господарство і право. - 2004. - № 6. - С.19-108.

4.   Дей М.О. Мотиваційний вплив стимулювання на психологію праці працівників // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2005. - № 29. - С. 25-27.

5.  Комарова Н. Мотивація праці і підвищення ефективності роботи // Людина і праця. - 2003. - № 10. -

С.20-34.

6.  Пристанєва А. А. Ринок праці: зайнятість і безробіття // Питання економіки. - 2004. - № 2. - С.25.

7.  Радянський економічний словник / За ред. А.М.Прохорова. - М.: Радянська енциклопедія, 1986. -

С.15-99.

8.  Чанишевська Г.І. Роль праці за капіталізму та соціалізму // Економіка України. - 2005. - № 2. - С. 23-32.

9.  Чуменко Л.В. Проблеми стимулювання праці в сучасних умовах // Економіка: проблеми теорії та практики. - 2005. - № 7. - С. 23-39.

Зацікавило?

Змiст

ФІНАНСОВА ПОЛІТИКА В КОНТЕКСТІ СТАЛОГО ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ

ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ УПРАВЛІНСЬКОГО КОНСУЛЬТУВАННЯ ТА ЙОГО РОЛІ В ІНФРАСТРУКТУРІ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ДЕРЖАВНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАЙНЯТОСТІ СІЛЬСЬКОГО НАСЕЛЕННЯ

ІНВЕСТИЦІЇ В ЛЮДСЬКИИ КАПІТАЛ В УМОВАХ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ ЕКОНОМІКИ ТА РОЛЬ В ЕКОНОМІЧНОМУ ЗРОСТАННІ

ПОНЯТТЯ І РОЛЬ НЕФОРМАЛЬНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ В СУЧАСНІЙ ЕКОНОМІЦІ УКРАЇНИ

ПЛАНУВАНЯ КАР'ЄРИ ЯК ЧИННИК МОТИВАЦІЇ

ПРОБЛЕМА БЕЗРОБІТТЯ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ПОДОЛАННЯ

ОСНОВНІ ТЕНДЕНЦІЇ МІГРАЦІЇ РОБОЧОЇ СИЛИ В СУЧАСНОМУ СВІТІ

ПРОБЛЕМА ЕМІГРАЦІЇ РОБОЧОЇ СИЛИ З УКРАЇНИ

МОТИВАЦІЯ І ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ

РОЛЬ ОСВІТИ У СТРАТЕГІЧНОМУ РОЗВИТКУ СУСПІЛЬСТВА

УЧАСТЬ ПРАЦІВНИКІВ У ПРИБУТКАХ ПІДПРИЄМСТВА, ЯК ОДИН З ПРЯМИХ МЕТОДІВ МОТИВАЦІЇ ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

СУЧАСНА МЕТОДОЛОГІЯ МОТИВАЦІЇ ПОВЕДІНКИ ЛЮДИНИ

ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПРАЦІВНИКІВ АКЦІОНЕРНИХ ТОВАРИСТВ

СТРУКТУРА БЕЗРОБІТТЯ В ХМЕЛЬНИЦЬКІЙ ОБЛАСТІ

ЗАСТОСУВАННЯ ЕКСПЕРТНОГО ОЦІНЮВАННЯ ДЛЯ АНАЛІЗУ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ

ФОРМУВАННЯ І РЕАЛІЗАЦІЯ КАДРОВОЇ СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВА


Нові надходження

Всього підручників:

292