розвиток соціально економічних відносин в умовах глобалізації

ПЛАНУВАНЯ КАР'ЄРИ ЯК ЧИННИК МОТИВАЦІЇ

ВЕРБІЦЬКА К.В., КРАВЕЦЬ І.М.

Хмельницький національний університет

В даній статті запропоновано інноваційні підходи щодо оцінки планування кар 'єри.

Постановка проблеми. На сучасних етапах розвитку України важливим напрямом розвитку персоналу є планування кар'єри працівника, його просування по кваліфікаційним або службовим рівням (ступеням) по визначеній схемі. Планування кар' єри виступає альтернативою стихійного переміщення персоналу.

Кар'єра у широкому розумінні цього слова означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави.

Тому, для розвитку персоналу, важливим моментом є визначення етапів розвитку кар'єри, визначення видів кар' єри тощо.

Аналіз публікацій. Досить інтенсивно проводяться дослідження у визначенні сутності кар'єри, принципів її планування і управління. Розробкою даної теми займались Ю. Наврузов, Л. Осиленкер, І. Климчик, В. Гончарова, О. Гришкова, С. Широбоков.

Постановка завдання. Мета статті полягає у дослідженні і розв'язанні проблем кар'єрного росту спеціалістів.

Основний матеріал дослідження. Звичайно виокремлюють два види кар'єри: фахову і внутрішньофірмову.

Фахова кар'єра - це, власне, різні стадії професіональної діяльності: навчання, робота, послідовний розвиток індивідуальних професійних здібностей, професіональне зростання і урешті-решт, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти в одній або в різних організаціях.

Внутрішньофірмова кар'єра охоплює зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації.

З того часу, як український бізнес став більш-менш цивілізованим, топ-менеджери компаній все більше уваги почали приділяти мотивації персоналу. Планування кар'єри співробітників - дуже популярна в розвинутих країнах технологія управління трудовими ресурсами. Хоча в свідомості сучасного українського суспільства існує неприхована неприязнь до кар' єристів. Але ринкові відносини роблять свою справу - люди частіше замислюються над перспективами власного професійного розвитку.

По своїй природі кар'єра є сукупністю посад, які працівник займав і займає на даний момент (фактична кар'єра) чи може займати (планова кар'єра).

Сучасна теорія управління розглядає системну кар'єру, яка потребує розбиття активного трудовой життя людини на етапи. Кожному етапу відповідає певний статус і факторы, що мотивують співробітника. Задача менеджера по персоналу - ще на момент найму працівника спробувати змоделювати криву його професійного розвитку. Більшість людей більш комфортно відчуває себе в стабільному середовищі, тому передбачення карє'рного росту стає додатковим мотивуючим чинником. Що стосується інтересів самих компаній-работодавців, то в прогнозованому розвитку людських ресурсів найбільше зацікавлені великі підприємства, де складно з першого погляду визначити перспективних кандидатів на підвищення по посаді, а також фірми, що розвиваються швидкими темпами, які постійно відчувають потребу в додатковій робочій силі [10, с. 77].

Щоб планування кар'єри співробітників дійсно сприяло росту ефективності їх роботи, необхідно виконувати наступні умови:

1. Враховувати об'єктивні передумови кар'єрного росту.

Планувати кар'єру потрібно з врахуванням певних обмежень. В цьому випадку можуть розглядатися:

-          верхня точка кар'єри - сама висока посада, що існує в конкретній організації;

-          тривалість кар'єри - кількість позицій на шляху від нижньої позиції

-          до верхньої;

-           показник рівня позиції - співвідношення кількості осіб, що працюють на наступному ієрархічному рівні, до кількості осіб, що працюють на тому ієрархічному рівні, на якому знаходиться індивід в даний момент;

-          показник потенційної мобільності - відношення (в деякий певний момент часу) кількості вакансій на наступному ієрархічному рівні до кількості осіб, щ зайняті на тому ієрархічному рівні, на якому знаходиться індивід.

Це означає, наприклад, що реальна системна кар'єра не може передбачити рівень досягнення особою, що проходить стажування, позиції президента корпорації протягом декількох років. Сучасна кар'єра - це, по суті, ланцюжок пов'язаних або непов'язаних проектів, реалізовуючи які менеджер задовільняє свої потреби.

2.  Формувати кадровий резерв.

Щоб забезпечити спадкоємність в управлінні компанією, має потрібно завчасно готувати людей до переміщення на позиції, що потребують певної компетенції і пов'язані з взяттям на себе певної відповідальності.

Кадровий резерв можна формувати по пулах: функціональним (маркетинг, логістика, фінанси і т.п.) або ієрархічним (вища ланка, середня ланка). Для пулів розробляється типовий план розвитку кар'єри, який потім адаптується під конкретну людину.

У кожного функціонального пулу є куратор, кращий в організації експерт який розвиває в співробітниках технічні компетенції в його сфері діяльності. Такий підхід дуже ефективний в холдингах, де багато підприємств і є cross-enterprise практика (переміщення співробітників між бізнес-одиницями) [10, c. 78].

3.  "Пов'язувати" собисті цілі працівників і цілі компанії.

Оскільки кількість керівних посад в будь-якій компанії обмежена, то верхня точка окремих кар'єр може виявитися досить низькою. Тому, щоб уникнути демотивації співробітника необхідно надати йому широкі можливості для горизонтального зростання (наприклад, працювати керівником проектної групи або в різних підрозділах холдингу з розподіленою територіальнорю структурою). Таким чином взаємопов' язуються індивідуальні і корпоративні цілі.

4.  Враховувати індивідуальні здібності співробітників.

Перш ніж моделювати кар'єру, слід оцінити особисті і професійні якості співробітника. Наприклад, модель "змія", як правило, неприйнятна для меланхоліків і флегматиків. Люди з подібним темпераментом не пристосовуються належним чином до зміни колективу або посади і сприймають зміни дуже боляче.

5.  Залучати співробітників до процесу планування кар'єри.

Як правило, плануванням кар'єри займається менеджер по персоналу, який час від часу консультується з безпосереднім керівником співробітника. Проте не зайвим буде залучення в процес планування самого "кар'єриста". Крива кар'єрного зростання справляє на людей магічну дію. В думках співробітник вже бачить себе на вершині корпоративної ієрархії, тому деякий час (іноді тривалий) ця думка його окрилятиме і забезпечуватиме лояльність до компанії роботодавця [10, c. 78].

6.  Завжди документувати результати процесу планування.

Термін планування рекомендується встановлювати на рівні 5-10 років. Менший період не підходить для відповідальних посад, що потребують тривалої адаптації, а більший неприйнятний через швидкі зміни в бізнес-середовищі.

План кар'єри співробітника повинен містити наступну інформацію:

-          найменування посад, які в майбутньому може обіймати співробітник;

-          прогнозований термін перебування на кожній посаді;

-          проект компенсаційного пакету для кожної посади;

-          види і термін проходження додаткового навчання.

7.  Не забувати про недоліки методу.

Недолік № 1 - обмежений термін дії мотивуючого чинника. Люди спроможні швидко разчаровуватисяі в намальованих на папері графіках і починають шукати нову роботу.

Недолік № 2 - при нестачі вільних вакансій перспективні співробітники, що завчасно усвідомили свою значимість для компанії, можуть зайнятися шантажем або знову-таки податися на ринок праці.

Недолік № 3 - жорстке планування кар'єри сприяє бюрократизації управлінських процедур, а значить, знижує мобільність компанії і її здатність швидко реагувати на зміни зовнішнього середовища. Крім того, необхідно враховувати і суто українські особливості планування кар'єри. По-перше, вітчизняні керівники і НК- менеджери звикли мислити короткими відрізками часу і не заглядати далеко в майбутнє. По-друге, на ринку дуже висока міжорганізаційна мобільність персоналу. Багато співробітників не затримується в одній компанії більше 2 років [4, c.78].

Висновки. Управління кар'єрою - це процес завдяки якому кар'єра окремих співробітників планується з метою задоволення комерційних інтересів організації, а також переваг та інтересів кожного окремого співробітника. Кар'єрна стратегія є мистецтвом послаблення або усунення дії гальмівних чинників для досягнення поетапних цілей соціального або посадового статусу людини у стратегічному періоді. Метою кар'єрної стратегії є забезпечення стійкості кар'єрного процесу.

Література

1. Головнева И. Ваша карьера: путь вверх или... // Новый коллегиум. - 2004. - № 5-6. С. 45-49.

2.  Гончаровa В. Мифология женской карьеры // Новый персонал. - 2004. - № 5. С. 31-37.

3.  Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.

4.  Климчук І. Ділова кар'єра: принципи планування і управління // Освіта і управління. - К. - 2004, № 3-4. - С. 77-80.

5.  Гришнова О., Левицький М. Трудова кар'єра: сучасні підходи до визначення ефективності // Україна: аспекти праці. - К. - 2005. - № 4. - С. 14-16.

6.  Лебеф М. Труды и дни настоящего карьериста // Новый персонал. - 2004. № 5. - С. 8-10.

7. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса /Б. Швальбе, Х. Швальбе; Пер. с нем.. - М.: Прогресс, 1993. - 240 с.

8.  Наврузов Ю. Метаморфозы карьеры // Управление компанией. - 2002. - № 12. - С. 39-44.

9.  Осиленкер Л. Траектория карьеры - кривая смени профессий: социологическое исследование // Инновации в образовании. - М. 2005. - № 6 - С. 46-54.

10.  Плиева Ю. Лестница к небесам: планирование карьеры как метод мотивации персонала // Бизнес. - 2004. - № 1-2. - С. 11-15.

11.  Типугин И. Жизненые циклы бизнеса // Маркетолог. 2004. - № 9. - С. 56-59.

СТАН ТА ГОЛОВНІ ПРОБЛЕМИ МОЛОДІЖНОГО РИНКУ ПРАЦІ

ГЕРАСИМЧУК І.М., КУШНІР Д.Г., ВЕРБА М.О., ГАВРИШ В.П.

Хмельницький університет управління та права

Проаналізовано чисельність і склад молоді в Україні за віковими групами, а також шляхи та етапи виходу молоді на ринок праці, зокрема пошук першого робочого місця.

Визначено фактори, які впливають на зайнятість молоді, проведено аналіз основних тенденцій економічної активності молоді України та висвітлено основні причини її незайнятості.

Розроблено рекомендації, спрямовані на сприяння працевлаштуванню та запобігання безробіттю.

Постановка проблеми. Молодіжний сегмент ринку праці - найбільш проблемна частка загальнонаціонального ринку праці. Пошуки першого робочого місця, невідповідність рівня та якості отриманої освіти професійним обов'язкам, відсутність досвіду роботи, невідповідність запитів молоді та пропозицій роботодавців посилюють напруження на ринку праці.

Недостатня увага з боку держави до таких проблем, відсутність системної програми регулювання, законодавча неврегульованість можуть стати підґрунтям для соціальних та політичних потрясінь.

Аналіз основних досліджень і публікацій. Регулювання молодіжного сегмента ринку праці привертає увагу багатьох науковців, серед яких Н. Анішена, Г. Кучера, С. Любохинець, П. Мазурка, Ю. Маршавіна та ін., що свідчить про актуальність вище окресленої проблеми.

Молодь у будь-якій державі виступає основою її трудового потенціалу, виконує надзвичайно важливу роль у соціально-економічному механізмі розвитку країни, забезпечує постійне і безперервне оновлення трудових ресурсів. Незважаючи на це, молоді люди з низки причин належать до категорій соціально вразливих верств населення.

Становище молоді на ринку праці формується під впливом багатьох чинників. Усю їх сукупність можна розділити на стимулюючі та дестимулюючі (див. рис. 1).

Дестимулюючі усе таки переважають і обумовлюють належність молоді до соціально вразливих верств населення на ринку праці [4; с. 584].

Аналізуючи стан та головні проблеми молодіжного ринку праці, слід перш за все, звернути увагу на демографічні процеси, які відбуваються на ньому. Демографічна криза в Україні, що характеризується щорічним скороченням чисельності населення від 350 тис. до 400 тис. осіб, вплинула безпосередньо і на чисельність молоді [3; с. 222].

Її частина у складі населення України поступово зменшується в зв'язку з:

-          постійними міграційними потоками молоді за кордон;

-          високою смертністю молодих чоловіків;

-          тривалим збереженням народжуваності на рівні, який не забезпечує навіть звичайного відтворення поколінь.

Рис. 1. Чинники формування конкурентоспроможності молоді на ринку праці

Основні тенденції стосовно пропозиції робочої сили молоді на ринку праці України знайшли своє відображення в табл. 1.

Чисельність економічно активної молоді віком 15-34 рр. на кінець 2005 р. становила 8527,6 тис. осіб, а її питома вага в загальній чисельності економічно активного населення - 38,31 %. Рівень економічної активності молоді дещо нижчий від загального показника (60,0 % проти 62,2 %). Це пояснюється дуже низьким рівнем активності вікової групи 15-24 рр. (40,2 %). Таку тенденцію можна вважати позитивною, оскільки для цієї вікової групи набагато важливіше вчитися, ніж працювати. Економічна активність вікових груп 25-29 рр. та 30-34 рр. значно вища (81,4 % та 82,9 % відповідно) і наближається до максимального значення, яке спостерігається в осіб 35-39 рр. (85,8 %), що пояснюється тим, що в цих вікових групах молоді люди вже здобули професійну освіту й активно долучилися до економічної діяльності [2; с. 36].

Аналіз показників зайнятості показує, наскільки молода робоча сила затребувана на ринку праці. Питома вага молоді в загальній чисельності зайнятих становить 34,14 %. Обсяги зайнятості значною мірою різняться за віковими групами. Рівень зайнятості вікової групи 15-29 рр. становить лише 34,2 %. Молодь віком 25-29 рр. та 30-34 рр. значно більше залучена до економічної дяльності, її частка в загальній чисельності зайнятих становить відповідно 12,4 % та 12,3 %. Загалом рівень зайнятості молоді (54,1 %) дещо нижчий, ніж у середньому по всьому населенню (57,7 %) через низький рівень зайнятості (34,2 %) молоді 15-24 рр. Зайнятість вікових груп 25-29 рр. та 30-34 рр. вища, ніж у середньому по всьому населенню, і становить 77,2 % відповідно.

Перевищення рівня економічної активності над рівнем зайнятості свідчить про наявність надлишку молодіжної робочої сили на ринку праці України.

Таблиця 1

Економічна активність молоді за віковими групами1                                        

 

 

 

 

Економічно

Рівень економічної

активності,

%

 

 

 

Економічно активне населення у віці 15-34 рр., тис. осіб

неактивне населення у

Рівень зайнятості,

Рівень безробіття,

Показник

віці 15-34 рр.,

%

%

 

 

 

 

тис. осіб

 

 

 

всього

у тому числі

 

 

 

 

 

зайняті

безробітні

 

 

 

 

Чисельність

 

 

 

 

 

 

 

молоді віком

8527,6

7680,2

847,4

5679,5

60,0

54,1

9,9

15-34 рр.

 

 

 

 

 

 

 

У т. ч. за

 

 

 

 

 

 

 

віковими

 

 

 

 

 

 

 

групами 15-24 рр.

3011,7

2563,4

448,3

4480,0

40,2

34,2

14,9

25-29 рр.

2775,2

2563,4

211,8

634,2

81,4

75,2

7,6

30-34 рр.

2740,7

2553,4

187,3

565,3

82,9

77,2

6,8

 

Серед економічно активної молоді переважають чоловіки, їхня частка становить 55 %. Причина нижчої економічної активності жінок віком 15-34 рр. полягає в необхідності народження та виховання дітей, а також у більшій спрямованості на здобуття вищої освіти [].

Існує досить численний контингент безробітної молоді. Рівень безробіття молоді віком 15-24 рр. найвищий (14,9 %), оскільки в цьому віці багато молодих людей шукають роботу після закінчення спеціальних навчальних закладів. Дещо вищий, ніж у населення в цілому, рівень безробіття у віковій групі 25-29 рр. (7,6 % проти 7,2 %).

У віковій групі 30-34 рр. він дещо нижчий і становить 6,8 % [2; с. 38].

Однак, на сучасному етапі в Україні існує значний ресурс робочої сили молоді, і тому проблема працевлаштування молоді залишається надзвичайно актуальною.

За прогнозом Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України, чисельність молоді буде мати наступну динаміку (див. рис. 2).

Як видно з рис. 2, прогнозується позитивна тенденція чисельності осіб у віці 15-19 рр., і навпаки - негативна тенденція щодо чисельності молоді у віці 30-34 рр [3; с. 223].

1 Економічна активність населення України 2005: Стат. зб.- К., 2006. - с. 62, 64, 66.

0

10

2

1

1

□ 15-19 років □ 30-34 років

Рис. 2. Склад молоді за віком (прогноз), млн осіб

Серед найважливіших проблем вітчизняного молодіжного ринку праці на даний час можна виділити наступні:

-          низький рівень працевлаштування молоді;

-          роботодавці та держава не можуть забезпечити доступне житло молодим сім'ям;

-          низька народжуваність серед молоді;

-          поширення міграції серед молоді;

-          наявність професійно-кваліфікаційного дисбалансу між потребами ринку праці і підготовкою кадрів навчальними закладами;

-          відсутність економічного стимулювання роботодавців щодо створення нових робочих місць;

-          відсутність належної підтримки малого бізнесу з боку владних структур;

-          скорочення чисельності підготовлених кваліфікованих робітників;

-          низький рівень впровадження інноваційних методів навчання та перенавчання кадрів на виробництві.

Нерозв'язані проблеми працевлаштування молоді призводять до зростання безробіття та зниження рівня життя; поширення пасивних (утриманство), нерегламентованих (тіньова зайнятість) і деструктивних (кримінал) моделей поведінки; спонукають до зовнішніх трудових міграцій; спричиняють психологічні зміни (втрату мотивації до праці, зміну структури ціннісних орієнтацій і падіння престижності легальної зайнятості).

Через відсутність на ринку праці державного прогнозування потреб економіки у спеціалістах, попит на представників багатьох професій в Україні не задовільняється, а за певними професіями відчувається гострий дефіцит робочої сили. Український ринок перенасичений юристами і економістами, водночас попит є на технологічні спеціальності.

Державна політика має бути спрямована на збільшення уваги щодо активної політики зайнятості, сприятливого інвестиційного клімату, зростання добробуту сім' ї.

При удосконаленні існуючих механізмів сприяння молодіжній зайнятості потрібно враховувати, що молодіжний сегмент ринку праці включає такі дві категорії молоді:

-          молодь, яка вперше вийшла на ринок праці і потребує першого робочого місця;

-          молодь, яка потребує повторного працевлаштування.

Особливе занепокоєння викликає становище тієї молоді, яка шукає собі роботу вперше. Скорочення економічних можливостей батьків щодо підтримки дітей, які навчаються, перехід до платної вищої освіти та підвищення оплати соціальних послуг призводять до того, що студенти та школярі теж прагнуть знайти собі роботу.

Результати аналізу стану зайнятості молоді та висновки соціологічних досліджень свідчать про те, що кожен третій безробітний віком до 21 року - випускник ПТУ, кожен п'ятий віком 21-28 років - випускник ВУЗу [5; с. 3].

Одним з визначальних чинників у забезпеченні зайнятості є фактор освіти та професійної підготовки. Однак вплив освіти на зайнятість та працевлаштування молоді призводить до двох різноспрямованих тенденцій на ринку праці. З одного боку, молоді традиційно притаманний більш високий освітній рівень порівняно зі старшим поколінням, а з іншого - рівень освіти молоді не завжди є запорукою успішного працевлаштування.

Основними заходами, які повинні бути направлені на комплексне розв' язання головних проблем молодіжного ринку праці, є: зростання зарплати; сприятливий інвестиційний клімат; охорона здоров'я молоді; матеріальна підтримка молодої сім' ї; соціальне житло для молодих сімей; підтримка малого бізнесу; організація моніторингу ринку праці; зростання продуктивності зайнятості; забезпечення першим робочим місцем; впровадження інноваційних механізмів навчання та перенавчання і ін.

Також важливим заходом зі сприяння працевлаштуванню молоді є відпрацювання порядку надання профорієнтаційних та профдіагностичних послуг як в навчальних закладах різного рівня, так і в центрах зайнятості та громадських організаціях. Актуальним залишається й проведення перенавчання, оскільки молодь є більш відкритою до освоєння нової спеціальності. Причому перенавчання повинно проводитися тільки після аналізу кон' юнктури ринку праці та професійної придатності молодої людини.

Таким чином, в умовах депопуляції населення, підвищення рівня безробіття, неврегульованості на ринку праці відносно попиту і пропозиції на деякі професії, проблеми молодіжного ринку праці є першочерговими для розвитку економіки і потребують негайного комплексного розв'язання.

Література

1.  Балакірєва О. М., Валькована О. В. Проблеми працевлаштування та міграційні орієнтації молоді // Економіка і прогнозування. - 2006. - № 4. - С. 76-91

2.  Корчун М. Шляхи підвищення економічної активності та зайнятості молоді на ринку праці України // Україна: аспекти праці. - 2008. - № 1. - С. 35-39.

3.  Коваль Н.О. Економічні та соціально-демографічні аспекти молодіжного ринку праці // Вісник ХНУ. Економічні науки. - 2007. - № 5. - С. 221-225.

4.  Формування ринкової економіки // Зб. наук. праць. Спец. вип. Управління трудовими ресурсами: проблеми теорії та практики. Т. 3. Регулювання соціально-трудових відносин на ринку праці. - К.: КНЕУ, 2005. - 648 с.

5.  Шевель І. Доля влаштовується змолоду // Трудовий орієнтир. - 2005. - № 10. - С. 2-5.

Змiст

ФІНАНСОВА ПОЛІТИКА В КОНТЕКСТІ СТАЛОГО ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ

ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ УПРАВЛІНСЬКОГО КОНСУЛЬТУВАННЯ ТА ЙОГО РОЛІ В ІНФРАСТРУКТУРІ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ДЕРЖАВНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАЙНЯТОСТІ СІЛЬСЬКОГО НАСЕЛЕННЯ

ІНВЕСТИЦІЇ В ЛЮДСЬКИИ КАПІТАЛ В УМОВАХ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ ЕКОНОМІКИ ТА РОЛЬ В ЕКОНОМІЧНОМУ ЗРОСТАННІ

ПОНЯТТЯ І РОЛЬ НЕФОРМАЛЬНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ В СУЧАСНІЙ ЕКОНОМІЦІ УКРАЇНИ

ПЛАНУВАНЯ КАР'ЄРИ ЯК ЧИННИК МОТИВАЦІЇ

ПРОБЛЕМА БЕЗРОБІТТЯ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ПОДОЛАННЯ

ОСНОВНІ ТЕНДЕНЦІЇ МІГРАЦІЇ РОБОЧОЇ СИЛИ В СУЧАСНОМУ СВІТІ

ПРОБЛЕМА ЕМІГРАЦІЇ РОБОЧОЇ СИЛИ З УКРАЇНИ

МОТИВАЦІЯ І ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ

РОЛЬ ОСВІТИ У СТРАТЕГІЧНОМУ РОЗВИТКУ СУСПІЛЬСТВА

УЧАСТЬ ПРАЦІВНИКІВ У ПРИБУТКАХ ПІДПРИЄМСТВА, ЯК ОДИН З ПРЯМИХ МЕТОДІВ МОТИВАЦІЇ ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

СУЧАСНА МЕТОДОЛОГІЯ МОТИВАЦІЇ ПОВЕДІНКИ ЛЮДИНИ

ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПРАЦІВНИКІВ АКЦІОНЕРНИХ ТОВАРИСТВ

СТРУКТУРА БЕЗРОБІТТЯ В ХМЕЛЬНИЦЬКІЙ ОБЛАСТІ

ЗАСТОСУВАННЯ ЕКСПЕРТНОГО ОЦІНЮВАННЯ ДЛЯ АНАЛІЗУ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ

ФОРМУВАННЯ І РЕАЛІЗАЦІЯ КАДРОВОЇ СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВА


Нові надходження

Всього підручників:

292