розвиток соціально економічних відносин в умовах глобалізації

ФОРМУВАННЯ І РЕАЛІЗАЦІЯ КАДРОВОЇ СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВА

ШВЕЦЬ В.М., ХИТРА О.В.

Хмельницький національний університет

Визначено зміст та основні елементи кадрової стратегії. Запропоновано процедуру формування та реалізації кадрової стратегії на підприємстві. Сформульовано основні критерії оцінки ефективності реалізації кадрової стратегії.

Сьогодні головним завданням підприємства стає адаптація до швидких змін ринкових умов функціонування. У зв'язку з цим необхідна така система управління, яка була б здатна адекватно і своєчасно реагувати на зміни як внутрішнього, так і зовнішнього середовища. Складовою цієї системи є стратегічне управління, яке дає змогу забезпечити підприємствам ефективне досягнення перспективних цілей на основі отримання конкурентних переваг та відповідного реагування на зміни зовнішнього середовища.

У зв'язку зі зростанням ролі людських ресурсів у діяльності підприємства останнім часом усе більшої актуальності набуває проблема стратегічного управління персоналом, яка розглядається у працях О. Громової, Г. Зайцева, Л. Карташової, А. Кібанова, Є. Уткіна, С. Файбушевич, Г.В. Щокіна та ін.

На сьогодні технології стратегічного управління трудовими ресурсами недостатньо розроблені, що є однією з причин виникнення проблем управління персоналом, до яких можна зарахувати появу дефіцитних видів професій і труднощі з найманням необхідних працівників; зростання цін на послуги освітніх установ; перехід на нові види діяльності, досить швидку зміну технологій виробництва і послуг, необхідність звільнення з цих причин частини персоналу тощо. До найбільш важливих причин виникнення цих проблем з погляду стратегічного управління можна віднести такі:

-          зміст діяльності деяких підсистем системи управління персоналом не відповідає вимогам зовнішнього середовища (наприклад, підсистем планування і маркетингу персоналу, мотивації поведінки персоналу, розвитку персоналу);

-           існуюче розуміння ролі і процесів відтворення персоналу не враховує інвестиційного характеру вкладень у персонал;

-          відсутні розробки із застосування технологій стратегічного управління у сфері управління персоналом [6, с. 204].

Загалом під кадровою стратегією необхідно розуміти методи і способи управління персоналом, направлені на функціональне виконання стратегії розвитку організації. В організації кадрова стратегія розміщується вертикально, зачіпаючи всіх співробітників, на відміну від стратегії розвитку, яка є горизонтальною і складається з таких рівнів: корпоративна, бізнесу, операційна. Тому стратегія в галузі персоналу повинна відображати загальну концепцію розвитку персоналу і підприємства в цілому та сприяти:

-           посиленню можливостей підприємства (в галузі персоналу) протистояти конкурентам на відповідному ринку, ефективно використовувати свої сильні сторони в зовнішньому середовищі;

-          розширенню конкурентних переваг організації за рахунок створення умов для розвитку й ефективного використання трудового потенціалу, формування кваліфікованого, компетентного персоналу;

-          повному розкриттю здібностей персоналу до творчого, інноваційного розвитку для досягнення як цілей підприємства, так і особистих цілей працівників [1, с. 60].

Складовими стратегії управління персоналом є:

1)  умови й охорона праці, техніка безпеки персоналу;

2)   форми і методи регулювання трудових відносин;

3)  методи розв'язання виробничих і соціальних конфліктів;

4)  політика зайнятості в організації, що включає аналіз ринку праці, систему наймання і використання персоналу, встановлення режиму роботи і відпочинку;

5)  профорієнтація й адаптація персоналу;

6)  заходи щодо нарощування кадрового потенціалу і кращого його використання;

7)  удосконалення методів прогнозування і планування потреби в персоналі на основі вивчення нових вимог до працівників і робочих місць;

8)  удосконалення механізму управління трудовою мотивацією персоналу;

9)  розробка нових систем і форм оплати праці, матеріального і нематеріального стимулювання працівників.

У кожному конкретному випадку кадрова стратегія може охоплювати не всі, а тільки окремі її складові, причому набір цих складових буде різним залежно від цілей і стратегії організації, цілей і стратегії управління персоналом [6, с. 213-214]. При розробці кадрової стратегії повинен враховуватися досягнутий сформований рівень за всіма напрямами та з урахуванням аналізу зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства та факторів, які впливають на їх зміну, а також з урахуванням стратегії підприємства в цілому. Слід зазначити, що персонал підприємства є нематеріальним ресурсом, управління яким пов'язане із специфічними проблемами: описом і вимірюванням таких ресурсів. Цінність для організації виражена у відповідності рівня людських ресурсів розв'язанню стратегічних завдань. Тому побудова стратегії розвитку буде заснована на внутрішніх можливостях підприємства, тобто на персоналі. На сьогоднішній день будь-які організації мають приблизно однакову нагоду у вдосконаленні фінансів і побудові операційної діяльності, тому нематеріальний актив, до складу якого входить персонал, і є тим ресурсом, який просуватиме компанію.

Тому необхідно спершу визначити основні етапи процедури кадрової стратегії:

1) розробка кадрової концепції, яка тісно пов'язана з місією організації;

2)  вироблення стратегічних цілей роботи з персоналом;

3)  аналіз внутрішнього та зовнішнього середовища організації;

4)  оцінка наявних трудових ресурсів в організації;

5)  вибір варіанта кадрової стратегії.

Реалізація кадрової стратегії - важлива стадія процесу стратегічного управління. Метою процесу реалізації стратегії є забезпечення скоординованої розробки і реалізації стратегічних планів структурних підрозділів підприємства в цілому і системи управління персоналом. Інструментами реалізації кадрової стратегії більшості підприємств є кадрове планування, плани розвитку персоналу, зокрема його навчання і службового просування, розв' язання соціальних проблем, мотивування і винагорода.

Реалізація кадрової стратегії включає два етапи: впровадження стратегії і стратегічний контроль за її реалізацією і координація всіх дій за наслідками контролю. Етап впровадження стратегії управління персоналом передбачає розробку стратегічних планів підрозділів системи управління персоналом в цілому; активізацію стартових заходів щодо впровадження стратегії. Мета етапу стратегічного контролю - визначити відповідність (або відмінність) стратегії управління персоналом, що реалізовується, стану зовнішнього і внутрішнього середовища; намітити напрямки змін в стратегічному плануванні, у виборі альтернативних стратегій.

Реалізація кадрової стратегії підприємства, як і будь-який інший етап, пов'язана з оцінкою її ефективності за такими критеріями:

1)  своєчасне комплектування кадрами робітників і фахівців в цілях забезпечення безперебійного функціонування виробництва, своєчасного освоєння нової продукції;

2)  формування необхідного рівня трудового потенціалу колективу підприємства за мінімізації витрат;

3)  стабілізація колективу завдяки урахуванню інтересів працівників, наданню можливостей для кваліфікаційного зростання і отриманню інших пільг;

4)  формування вищої мотивації до високопродуктивної праці;

5)  раціональне використання робочої сили за кваліфікацією у відповідності із спеціальною підготовкою.

У процесі формування ринкових відносин в Україні розробка кадрової стратегії підприємства має базуватися на використанні певних позитивних моментів як уже існуючої вітчизняної практики, так і передового досвіду найбільш розвинених країн світу. Особливо цікаві підходи в галузі управління персоналом використовують японські та американські фірми. Якщо основним стратегічним засобом реалізації управління у США є матеріальна зацікавленість, а також жорстка конкуренція, то в Японії - вірність і єдність працівників підприємства, їх співпраця і співіснування. На відміну від американської концепції управління, за якою людина розглядається як один із ресурсів для досягнення загальної мети підприємства, за японською концепцією, людина - це самостійна цілісність і цінність, а не просто один із ресурсів підприємства [4, с.233-234].

Кожний з розглянутих підходів до управління персоналом має як позитивні, так і негативні сторони, тому стосовно України необхідне поєднання цих підходів з обов' язковим урахуванням особливостей роботи підприємства, стану зовнішнього та внутрішнього середовища тощо.

Отже, основним призначенням стратегії є спрямування зусиль усіх працівників на розв'язання конкретних завдань для виконання місії і досягнення довгострокових цілей підприємства, а реалізація кадрової стратегії дасть змогу більш ефективно формувати та використовувати трудовий потенціал, що дозволить підвищити ефективність діяльності самого підприємства та забезпечити його стабільний розвиток.

Література

1.  Арутюнов В.В., Волковьюкий И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2004. - 448 с.

2.  Володькина М.В. Стратегический менеджмент: Учеб. пособ. - К: Знання-Прес, 2002. - 149 с.

3.  Никитин А. Стратегическое управление крупным промышленным предприятием // Проблемы теории и практики управлення. - 2003. - № 6. - С. 89-93.

4.  Сумець О.М. Стратегія підприємства: Навч. посіб. - К.: ВД "Професіонал", 2005. - 320 с.

5.  Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - К.: МАУП, 2004. - 280 с.

6.  Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. -

638 с.

Підп. до друку 2.10.2008 р. Ум. друк. арк. 28,96 Обл.-вид. арк. 27,54 Формат А4, папір офсетний. Друк різографією. Наклад 100, зам. №_________________

Друк здійснено ПП Ковальський 29000, м. Хмельницький, вул. Свободи, 53 тел/факс (8-0382) 76-42-92

Зацікавило?

Змiст

ФІНАНСОВА ПОЛІТИКА В КОНТЕКСТІ СТАЛОГО ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ

ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ УПРАВЛІНСЬКОГО КОНСУЛЬТУВАННЯ ТА ЙОГО РОЛІ В ІНФРАСТРУКТУРІ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ДЕРЖАВНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАЙНЯТОСТІ СІЛЬСЬКОГО НАСЕЛЕННЯ

ІНВЕСТИЦІЇ В ЛЮДСЬКИИ КАПІТАЛ В УМОВАХ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ ЕКОНОМІКИ ТА РОЛЬ В ЕКОНОМІЧНОМУ ЗРОСТАННІ

ПОНЯТТЯ І РОЛЬ НЕФОРМАЛЬНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ В СУЧАСНІЙ ЕКОНОМІЦІ УКРАЇНИ

ПЛАНУВАНЯ КАР'ЄРИ ЯК ЧИННИК МОТИВАЦІЇ

ПРОБЛЕМА БЕЗРОБІТТЯ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ПОДОЛАННЯ

ОСНОВНІ ТЕНДЕНЦІЇ МІГРАЦІЇ РОБОЧОЇ СИЛИ В СУЧАСНОМУ СВІТІ

ПРОБЛЕМА ЕМІГРАЦІЇ РОБОЧОЇ СИЛИ З УКРАЇНИ

МОТИВАЦІЯ І ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ

РОЛЬ ОСВІТИ У СТРАТЕГІЧНОМУ РОЗВИТКУ СУСПІЛЬСТВА

УЧАСТЬ ПРАЦІВНИКІВ У ПРИБУТКАХ ПІДПРИЄМСТВА, ЯК ОДИН З ПРЯМИХ МЕТОДІВ МОТИВАЦІЇ ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

СУЧАСНА МЕТОДОЛОГІЯ МОТИВАЦІЇ ПОВЕДІНКИ ЛЮДИНИ

ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПРАЦІВНИКІВ АКЦІОНЕРНИХ ТОВАРИСТВ

СТРУКТУРА БЕЗРОБІТТЯ В ХМЕЛЬНИЦЬКІЙ ОБЛАСТІ

ЗАСТОСУВАННЯ ЕКСПЕРТНОГО ОЦІНЮВАННЯ ДЛЯ АНАЛІЗУ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ

ФОРМУВАННЯ І РЕАЛІЗАЦІЯ КАДРОВОЇ СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВА


Нові надходження

Всього підручників:

292