розвиток соціально економічних відносин в умовах глобалізації

СУЧАСНА МЕТОДОЛОГІЯ МОТИВАЦІЇ ПОВЕДІНКИ ЛЮДИНИ

РЕЗНІЧЕНКО О.В., ХИТРА О.В,

Хмельницький національний університет

Розглянуто зміст категорій "мотивація праці", "процес мотивації", "мотиваційна сфера". Узагальнено результати теоретичних досліджень та виявлено найбільш типові практичні проблеми у сфері мотивації праці. Проаналізовано роль мотивації у підвищенні ефективності діяльності підприємства з точки зору синергетичної концепції.

В сучасних умовах соціально-економічного розвитку України неефективне використання людських ресурсів, від діяльності яких значною мірою залежить підйом вітчизняної економіки, підвищення добробуту та якості життя громадян, призводить до зниження продуктивності праці, відсутності відповідного прибутку, скорочення бюджету і ВВП. Ключовим фактором успіху у розв'язанні даної проблеми є мотивація

високопродуктивної праці персоналу підприємства.

Сьогодні склалися два підходи до мотивації: примусовість і заохочування. Прихильниками примусу до праці були Ф.Тейлор, Г.Форд, Е.Мейо, Д.Макгрегор, Ф.Херцберг, а першою спробою практично вирішити це питання стала тейлорівська система наукової організації управління підприємством, що ґрунтується на дослідженні конкретної роботи. Теорія Е.Мейо, замінивши концепцію "економічної людини" концепцією "соціальної людини", передбачала, крім матеріальних стимулів, використання соціально-психологічних чинників: згуртованість групи, до складу якої входить індивід, стосунки з керівництвом, сприятлива ситуація на робочому місці, задоволення працівника роботою тощо. У 1960-х рр. американський вчений Ф.Херцберг запропонував теорію збагачення праці, яка ґрунтується на врахуванні потреб людини. Головна установка теорії Ф.Херцберга - стимулювання через саму працю з використанням прагнення людини до самовираження як головного стимулу. У 1980-х рр. в розвинених країнах Заходу сформувалася завершена концепція "гуманізації праці". Її представники стверджують, що за умов інформаційного суспільства змінюється ставлення до праці. Відтак слід відмовитись від традиційних форм організації, дбати про виробничі умови, оскільки результати праці робітника безпосередньо залежать від задоволення самою працею та її умовами. Отримуючи задоволення від роботи, людина краще працює, не потребує постійного контролю, забезпечує самоврядування.

Сучасні дослідники продовжують роботу з пошуку шляхів удосконалення механізмів мотивації праці. Важливе значення у цьому контексті відіграє наукова методологія, застосовувана щодо пояснення причин трудової поведінки людини.

Метою даної статті є узагальнення теоретичних розробок і практичних здобутків у сфері мотивації трудової поведінки та пояснення можливості застосування нових методологічних інструментів для її удосконалення в сучасних умовах.

Мотивація праці - це процес вибору людиною обґрунтування свого способу участі в трудовій діяльності, спонукання до активної трудової поведінки, основане на задоволенні важливих для людини потреб. Процес ініціації і реалізації дій, спрямований на досягнення поставленої мети, який визначає те, що людина здійснює саме цей, а не інший вчинок, є процесом мотивації. Дія різноманітних внутрішніх та зовнішніх спонукальних сил людини до трудової діяльності формує її мотиваційну сферу.

Трудова поведінка є відображенням того, як працівник розуміє трудову ситуацію, визначає своє місце і роль у суспільному виробництві, що вважає найбільш важливим, актуальним і значним з погляду втілення своїх професійних та соціальних досягнень. Усвідомлюючи ті чи інші складові трудової ситуації, працівник співвідносить їх зі своїми інтересами, потребами, функціональними можливостями. І тільки в цьому контексті здійснює певні вчинки, дії, що формують структуру його трудової поведінки. Інакше кажучи, працівник, пропускаючи чинники зовнішнього середовища крізь призму своїх інтересів, крізь своє сприйняття, мотивує свою поведінку.

Загалом до внутрішніх мотиваторів активізації професійних здібностей працівника, що формують мотиваційне ядро трудової поведінки, належать:

-          стійка орієнтація на виконання певного виду трудової діяльності;

-          установка на оптимум енергетичних витрат у трудовому процесі відповідно до очікуваної і реальної компенсації;

-          аксіологічна орієнтація на конкретну (спеціалізовану) форму праці, у змісті якої виражені справжній чи формальний інтерес до кінцевих результатів праці;

-          власні професіональні здібності і потреба подальшого розвитку таких здібностей, що слугує вторинним мотивом професіоналізації;

-          усвідомлення часового масштабу (хронотипу), в межах якого людина поетапно вибудовує свою професійну й життєву кар'єру, яке дає змогу розподіляти, регулювати й використовувати свої далеко не безмежні фізичні, інтелектуальні та енергетичні ресурси;

-          почуття професійного обов'язку.

Сутність мотиваційного процесу реалізується через такі функції: пояснювально-обгрунтувальну, що аргументує доцільність поведінки; регулятивну (орієнтуючу), що блокує одні дії і дозволяє інші; комунікативну, яка пояснює і прогнозує спілкування у сфері праці; соціалізаційну, яка полягає в усвідомленні своєї соціальної ролі в мікро- і макросередовищі, у трудовому колективі; коригувальну - як механізм уточнення старих і формування нових ідеалів, норм, ціннісних орієнтацій.

Розрізняють матеріальну, трудову і статусну мотивацію. Матеріальна мотивація - це прагнення достатку, добробуту, певного матеріального стандарту життя. Вона залежить як від макро-, так і мікроекономічних чинників, а саме рівня і структури особистого доходу, диференціації доходів, дієвості системи стимулювання конкретної трудової організації. Трудова мотивація безпосередньо пов'язана з диференціацією доходів населення. На трудову активність негативно впливає як незначна диференціація, бо призводить до зрівнялівки, так і надмірно велика диференціація доходів населення, бо є виявом соціальної несправедливості. Статусна, або соціальна, мотивація має місце, коли людина виконує свою роботу, керуючись не так її змістом, як тим, що вона забезпечує їй певне місце у соціальній структурі організації, суспільства.

За спрямованістю домінуючих мотивів розрізняють типи працівників, для яких: найважливіше значення має оплата праця; основним мотивом праці є інтерес до роботи, її суспільно корисних результатів чи інших складових; потреби, що реалізуються за допомогою праці, мають однакову значущість. Отже, люди вкладають у роботу різний сенс, керуються різними мотивами, які по-різному діють на трудову поведінку і на

ефективність праці.

Не можна не звернути увагу на те, що сила мотивації або рівень мотиваційних настанов персоналу значною мірою залежать від оцінки «трудомісткості» досягнення цілей. Будь-яка трудова діяльність пов'язана із затратами праці певної кількості, якості, інтенсивності і має свою ціну. Завелика інтенсивність праці здатна знеохотити працівника до активної діяльності, якщо немає необхідних умов для відновлення працездатності. Несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві, незадовільна організація праці, недоліки соціально- побутової сфери можуть сформувати таку трудову поведінку, коли працівник погоджується на меншу матеріальну винагороду, оскільки інтенсифікація праці для нього є неприйнятною.

Сьогодні багато компаній розробляють серйозні комплексні програми мотивації персоналу. Однак ці програми не завжди працюють ефективно, тому що не враховують особливості окремих співробітників. Мотивувати людину, що цінує спокій і стабільність, можливістю виконувати складні завдання на свій страх і ризик так само недоцільно, як і мотивувати активну заповзятливу людину надбавкою до зарплати за вислугу років.

Зрозуміло, що будь-які системи, у тому числі і система мотивації, розробляються і впроваджуються в руслі загальної стратегії організації. Варто пам'ятати, що сама стратегія реалізується на конкретних робочих місцях. Необхідний баланс між інтересами організації в цілому й окремих співробітників. Фахівці вважають, що система мотивації повинна коректуватися і доводитися до відома кожного співробітника. Від цього залежить, стане пропонована система мотивуючим чи демотивуючим фактором.

Завдання керівника успішного підприємства полягає в тому, щоб мотиваційні цілі кожного з працівників співпадали з інтересами фірми і вели в кінцевому результаті до успіху підприємства. Добре спланована система мотивації дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати виробничий процес та обслуговування клієнтів, без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов'язки із задоволенням і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, його коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів. Натомість відсутність мотивації, як правило, веде до втрати підприємством цінних працівників і в критичних випадках може спричинити взагалі банкрутство. Крім того, невдоволені працівники є ідеальним джерелом поширення негативної інформації про компанію, а це, у свою чергу, завдає вже прямої шкоди діловій репутації, поновити яку досить важко.

Повсякденна трудова діяльність всіх працівників, як правило, носить рутинний характер, який додає їй одноманітності і поступово знижує продуктивність і привабливість праці. Та існують методи організації праці, що дозволяють не лише активізувати діяльність, але і надати їй творчого характеру. Ці методи засновані на використанні ціннісних орієнтирів, що націлюють працівників не лише на саморозвиток, але і на творчу самореалізацію. При цьому організатори трудових процесів беруть до уваги динаміку потреб, оскільки, досягаючи базового рівня задоволення потреб існування, працівник, залежно від характеру своїх здібностей і ціннісної орієнтації, починає вплив відповідного атрактора, що змінює спрямованість основних інтересів у бік тієї або іншої групи потреб досягнення цілей життя. При цьому сама трудова діяльність людини набуває для неї особливого сенсу, переходить в розряд найважливіших життєвих цінностей, тому що вона вже цінує її, любить в ній те, що цінне для неї, оскільки праця втілює її цінності, а не саму роботу як таку: вона виступає як носій, інструмент або втілення сутнісних цінностей. Це характеризує вже самореалізованого працівника. Його оновлена система цінностей багато в чому перекликається з вищими цінностями і, можливо, ідентична їм. Тим самим в результаті використання синергетичних технологій відтворення особи завершується процес самоактуалізації особи в організації. Проте відтворювальним, розвиваючим є такий процес, в якому індивід виробляє більше, ніж споживає від організації і її оточення, чим і створює передумову синергетичного ефекту.

Тому розширене соціальне відтворення властиве тільки синергетичній, а не власне менеджеристській моделі, коли процеси відтворення здійснюються під впливом всіх підсистем соціального об'єкта (культура організації, технологія праці, трудові відносини), а працівник здійснює повний цикл самоактуалізації: самовизначення, самоорганізацію, самомотивацию і самореалізацію.

Модель відтворювального процесу працівника, здійснюваного менеджеристськими (культурно- технологічними) методами, в синергетичній моделі може бути реалізована на різних рівнях соціальної ієрархії: у сім' ї, школі, інституті, фірмі, держустанові. Тим самим синергетична модель створює можливість для аналізу, а потім і ухвалення рішення проблем відтворювальної структури, знайдених на різних рівнях соціальної ієрархії: суспільство, регіон, фірма, підрозділ, сім' я.

Найважливішою передумовою для проведення подібних процедур є використання підходів з позиції культури менеджменту - його наукової і культурно-технологічної основ у вигляді законів, методів, принципів, цінностей і норм поведінки. У такому разі перед керівником може з' явитися динамічна картина відтворення не лише нового працівника, але і системи стосунків в підрозділах організації, тобто розвиток самої організації. На масштабнішому рівні це взаємовідносини між суб'єктами ринкової економіки і держави, структур, регульовані і такі, що розвиваються не лише на основі права, стосунків власності, але і інститутом менеджменту як прояв форм самоорганізації соціуму.

Таким чином, трудова поведінка людини - це складний мотиваційний процес, сукупність дій, об'єднаних однією метою. Вона характеризується визначенням завдання, плануванням роботи, вибором найбільш доцільних засобів її виконання, перевірною результатів, коригуванням дій. Продуктивність діяльності багато в чому залежить від процесу формування мети - мотиву. Нині питання мотивації праці набуває все більшої актуальності та практичної цінності. Стає зрозумілим, що посилення трудової мотивації - визначальний чинник включення інтересів усіх трудящих, кожної особи до продуктивної трудової діяльності, необхідна умова виходу з кризи. Відновлення і посилення трудової мотивації потребує системного і синергетичного підходу.

Література

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для вузов. - М., 2001.

2.  Механизмы реализации основных принципов гуманизации труда и трудовой мотивации: Монография / Гончаров В.Н., Радомский С.И., Радомская М.С., Додонов О.В. - Донецк: СПД Куприянов В.С., 2006. - 200 с.

3.  Уткин З.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. - М.: ТЕЗИС, 2004. - 236 с.

4.  Алексеевский В. С. Обучение менеджменту - это освоение его культуры и технологий синергетики // Инновации в образовании. - 2005. - № 2. - С. 9-38.

Зацікавило?

Змiст

ФІНАНСОВА ПОЛІТИКА В КОНТЕКСТІ СТАЛОГО ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ

ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ УПРАВЛІНСЬКОГО КОНСУЛЬТУВАННЯ ТА ЙОГО РОЛІ В ІНФРАСТРУКТУРІ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ДЕРЖАВНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАЙНЯТОСТІ СІЛЬСЬКОГО НАСЕЛЕННЯ

ІНВЕСТИЦІЇ В ЛЮДСЬКИИ КАПІТАЛ В УМОВАХ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ ЕКОНОМІКИ ТА РОЛЬ В ЕКОНОМІЧНОМУ ЗРОСТАННІ

ПОНЯТТЯ І РОЛЬ НЕФОРМАЛЬНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ В СУЧАСНІЙ ЕКОНОМІЦІ УКРАЇНИ

ПЛАНУВАНЯ КАР'ЄРИ ЯК ЧИННИК МОТИВАЦІЇ

ПРОБЛЕМА БЕЗРОБІТТЯ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ПОДОЛАННЯ

ОСНОВНІ ТЕНДЕНЦІЇ МІГРАЦІЇ РОБОЧОЇ СИЛИ В СУЧАСНОМУ СВІТІ

ПРОБЛЕМА ЕМІГРАЦІЇ РОБОЧОЇ СИЛИ З УКРАЇНИ

МОТИВАЦІЯ І ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ

РОЛЬ ОСВІТИ У СТРАТЕГІЧНОМУ РОЗВИТКУ СУСПІЛЬСТВА

УЧАСТЬ ПРАЦІВНИКІВ У ПРИБУТКАХ ПІДПРИЄМСТВА, ЯК ОДИН З ПРЯМИХ МЕТОДІВ МОТИВАЦІЇ ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

СУЧАСНА МЕТОДОЛОГІЯ МОТИВАЦІЇ ПОВЕДІНКИ ЛЮДИНИ

ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПРАЦІВНИКІВ АКЦІОНЕРНИХ ТОВАРИСТВ

СТРУКТУРА БЕЗРОБІТТЯ В ХМЕЛЬНИЦЬКІЙ ОБЛАСТІ

ЗАСТОСУВАННЯ ЕКСПЕРТНОГО ОЦІНЮВАННЯ ДЛЯ АНАЛІЗУ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ

ФОРМУВАННЯ І РЕАЛІЗАЦІЯ КАДРОВОЇ СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВА


Нові надходження

Всього підручників:

292