ФIНАНСОВА ДIЯЛЬН1СТЬ В БЮДЖЕТНИХ УСТАНОВАХ

ТЕМА 3 КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ БЮДЖЕТНО1 УСТАНОВИ

3.1.                            Особливостг кадровог полгтики бюджетних установ

3.2.                           Аналгз кадрового забезпечення бюджетних установ

3.3.                           Вивчення кадрового потенцгалу бюджетних установ

3.1. Особливост кадровоУ полггики бюджетних установ

У бюджетних установах праця е цшеспрямована д1яльшсть людей i виступае основним джерелом задоволення мaтерiaльних i духовних потреб громадян. На вщмшу вГд прaцiвникiв мaтерiaльного виробництва, д1яльнють яких спрямована на перетворення деяко! природно! речовини (процес !хньо! прaцi являе собою о6мГн енерпею мГж природою i людиною), пращвники

бюджетних установ мають предметом свого впливу людину або суспшьство в цшому. У процес роботи пращвниюв бюджетних установ надаються рiзнi немaтерiaльнi блага для задоволення потреб члешв суспшьства.

Видатки на зaробiтну плату мають найбшьшу питому вагу в кошторисах бюджетних установ i дорiвнюють 70-80 % загальних видaткiв.

З метою тдвищення ефективностi використання бюджетних кошпв на оплату прaцi в бюджетнш устaновi необхiдно забезпечити:

-                                своечасне й достовiрне нарахування зaробiтно! плати та сощально! допомоги;

-                                контроль за використанням видшених на зароб^ну плату коштiв загального i спещального фондiв;

-                              контроль за дотриманням штатного розпису та фонду заробггао! плати;

-                              контроль за використанням робочого часу.

Залежно вщ виконуваних функцш чи сфер застосування пращ персонал бюджетних установ под^еться на:

1)                       основних пращвниюв, на яких покладено виконання головних функцш, закршлених за вщповщною установою в загальнш системi подiлу прaцi (педaгогiчний персонал, професорсько-викладацький склад, нaуковi прaцiвники, лшар^;

2)                        допомiжний технiчний персонал, завданням якого е обслуговування основних пращвниюв у виконанш покладених на них функцш (середнш медичний персонал, нaвчaльно-допомiжний та iнший персонал);

3)                         адмшютративно-господарський i молодший обслуговуючий персонал (забезпечення узгодженост робiт мiж структурними тдроздшами, створення умов прaцi, утримання примщень i т. iн.).

Загальна чисельшсть прaцiвникiв бюджетно! установи називаеться облжовою чисельнiстю, або штатним (облiковим) складом. Для виконання окремих робгг на короткий час можуть залучатися особи, яю не перебувають у штат установи i працюють за трудовою угодою (таю пращвники належать до нештатного (необлшового) складу).

Основною формою оплати пращ в бюджетних установах е погодинна, яка мае два р1зновиди — штатно-окладну й погодинну системи оплати.

Штатно-окладна система оплати пращ передбачае встановлення кожному прaцiвниковi мюячного окладу вгдповгдно до посади, яку вш займае, та шших фaкторiв:

1)                       для деяких бюджетних установ (охорони здоров'я, вищих навчальних зaклaдiв Ill—IV р1вня акредитацП) у центрaлiзовaному порядку встановлюеться строго фжсований посадовий оклад. При цьому перевиконання пращвником обов'язково! норми трудового навантаження не веде до тдвищення заробггао! плати;

2)                        в загальноосвптах школах, оплата прaцi здiйснюеться за мюячними ставками зaробiтно! плати з установленням державою обов'язково! норми трудового навантаження. Цей р1зновид штатно-окладно! системи оплати пращ допускае перевиконання норми трудового навантаження i збшьшення розм1ру зaробiтно! плати пропорцГйно до фактично виконаного обсягу роботи.

Погодинна система оплати пращ передбачае наявнють погодинних ставок.

Основна й додаткова заробггаа плата, шшГ заохочувальш та компенсацшш виплати утворюють фонд зароб1тно*1 плати, який мае використовуватись у суворш вгдповгдностГ з його цшьовим призначенням у межах сум, передбачених кошторисом доходГв i видатюв з урахуванням виконання плану розгортання мережГ штатГв i контингента. Контроль за правильним витрачанням фонду заробггао1' плати здшснюють розпорядники коштГв вищого рГвня, Рахункова палата, органи Державного казначейства, фшансовГ органи й самГ бюджетш установи.

Вищд розпорядники коштГв, Рахункова палата й фшансовГ органи контролюють використання фонду заробггао1' плати, перевГряючи та затверджуючи кошториси доходГв i видатюв бюджетних установ, аналГзуючи звГти про виконання кошторишв. До 1'хшх функцш належить проведення документальних ревГзш фшансово-господарсько1' дГяльностГ, яю е найефектившшою формою подальшого контролю.

3.2. Анал1з кадрового забезпечення бюджетних установ

Основними завданнями аналГзу кадрового забезпечення бюджетно1' установи е:

-                           вивчення й ощнка забезпеченост установи трудовими ресурсами;

-                           кшьюсна i яюсна характеристика структури персоналу;

-                        виявлення факторГв i причин вГдхилень фактичних показниюв стану шталв вгд нормативГв, ощнка негативних тенденцш;

-                        вивчення повноти використання робочого часу й завантаження кожного пращвника, характеристика рГвшв сушсництва;

-                           ощнка продуктивност пращ i його ефективностц

-                        аналГз формування й ращонального використання фонду заробггао1' плати, оптимальност його структури;

-                        виявлення резервГв шдвищення ефективност пращ, зниження втрат робочого часу, ефективност витрати коштГв на оплату пращ, розробка заходГв щодо мобшзацп виявлених резервГв.

Загальний стан i тенденцп розвитку кадрового забезпечення бюджетно1' установи показуе аналГз змши середньосписково1' чисельност пращвниюв, проведений по категорГях персоналу, що дозволяе ощнити склад i структуру трудових ресуршв. При аналГзГ чисельност персоналу необхгдно враховувати особливост його складу в бюджетних установах рГзних галузей i придшяти особливу увагу тш груш пращвниюв, яка найбшьшою мГрою пов'язана з виконанням основних функцш установи (груш провщних спещалютГв).

Важливим показником забезпеченост установи трудовими ресурсами е рГвень квалГфшацп окремих категорш пращвниюв, особливо !х провщно1' групи, а також розподш пращвниюв у межах груп за стажем роботи.

РГвень квалГфшацп пращвниюв пов'язаний з яюстю шдготовки й перешдготовки фахГвщв. Необхщно з'ясувати, чи юнуе i як виконуеться план шдвищення квалГфшацп. АналГз квалГфшацп персоналу дозволяе ощнити яюсть виконання плану по чисельност пращвниюв, характер i напрямок кадрово1' полiтики бюджетно1' установи.

Однiею з необхiдних умов ефективно1' роботи персоналу е стабшьшсть складу працiвникiв. Як правило, юльюсть спiвробiтникiв, що працюють в бюджетнш установi, менше кiлькостi зайнятих штатних посад. У зв'язку iз цим аналiз забезпеченостi установи трудовими ресурсами передбачае оцшку рiвня сумiсництва по категорiях персоналу. Видiляють два показники сумкництва: перший являе собою вщношення числа зайнятих посад до юлькост фiзичних осiб i вiдображае обсяг роботи, виконуваний одним фахiвцем на пiдставi наказу про приймання на роботу на умовах сумiсництва (внутршнього), тобто номгналъний ргвенъ сумгсництва. Другий розраховуеться як вщношення кiлькостi посад, необхщних для нормального функцiонування бюджетно1' установи, до кiлькостi фiзичних ошб, i характеризуе реалъний ргвенъ сумгсництва.

Сшввщношення мiж цими двома показниками визначаеться величиною рiзницi мiж числом зайнятих посад i необхiдних посад фахiвцiв. Якщо спостерiгаеться недостатня комплектащя штату, то фактичний рiвень сумюництва е вищим номiнального за рахунок виконання фахiвцями протягом основного робочого часу деякого обсягу робщ необхщного для виконання установою сво1'х функцш.

Аналiз руху трудових ресурсiв бюджетно1' установи грунтуеться на побудовi балансово1' моделi:

чп + п = в + чк (3.1), де : ЧП - чисельнють персоналу на початок року; П - чисельшсть персоналу, прийнятих протягом року; В - чисельшсть пращвниюв, що вибули протягом року; ЧК - чисельшсть персоналу на кшець року.

Система показниюв штенсивносп руху трудових ресуршв бюджетно1' установи включае в себе таю коефщенти:

1)                      .      Коефщент обороту кадрiв:

кок =п (3.2),

сер

де : КОК - коефщент обороту кадрiв; П - чисельшсть персоналу, прийнятих протягом року; Чсер - середньооблшова чисельнiсть персоналу.

2)                       .      Коефщент обороту кадрiв з вибуття:

коКв =в (3.3),

сер

де : КОКв - коефщент обороту кадрiв з вибуття; В - чисельшсть пращвниюв, що вибули протягом року; Чсер - середньооблшова чисельнiсть персоналу.

3)                       .      Коефщент загального обороту кадрiв:

кюк = п+в (3.4),

сер

де : КЗОК - коефщент загального обороту кaдрiв; П - чисельшсть персоналу, прийнятих протягом року; В - чисельшсть пращвниюв, що вибули протягом року; Чсер - середньооблшова чисельшсть персоналу.

3.3. Вивчення кадрового потенщалу бюджетних установ

Анаиз використання робочого часу здшснюеться шляхом порiвняння фактично! юлькост робочих днiв i3 плановим, розраховуеться на одну посаду й на весь персонал бюджетно! установи. З метою ощнки ефективност використання робочого часу необхщно видшити величини нормованих i ненормованих втрат часу.

Для ощнки рiвня використання робочого часу застосовуються показники, що характеризують спiввiдношення мiж окремими елементами робочого часу, яю розраховуються за наступними формулами:

•                    коефiцiент використання номшального фонду робочого часу Кном:

Кном Такт / Тном;                                                                                                   (3-5)

•                    коефiцiент ефективного використання номшального фонду робочого часу

Ке.ном:

Ке.ном Тпов / Тном;                                                                                              (3-6)

•                    коефщент втрат Кпот:

Кпот Твтр / Такт;                                                                                                      (3-7)

•                    коефiцiент роботи у вихiднi й святковi дш:

Ксвят Тсвят / Тном;                                                                                                (3-8)

де: Тном - номiнaльний фонд робочого часу; Такт - активний фонд робочого часу; Тпов - корисний фонд робочого часу; Твтр - втрати (ненормоваш невиходи);

Тсвят - час, вiдпрaцьовaний персоналом, у вихiднi й святковi днi. Взаемозв'язок мiж середньорiчним рiвнем обслуговування (Ори), середньогодинним рiвнем обслуговування (Огод), середньою тривaлiстю робочого дня (Ттрив) i середньорiчною кiлькiстю днiв роботи на посаду (Тдн) характеризуеться наступною формулою:

Огод 0PiH X Ттрив X Тдн          (3-9)

ТИПОВ1 ЗАДАЧ1 до теми 3

Задача 1. Розрахувати показники штенсивност руху трудових pecypciB бюджетно! установи на 0CH0Bi даних, наведених в таблищ.

oci6

Показники

План

Факт

Чисельнють персоналу на початок

190

190

року

 

 

Чисельнють пращвниюв,

42

40

прийнятих на роботу протягом

 

 

року

 

 

Чисельнють пращвниюв,

11

38

звiльнених протягом року,

 

 

в т.ч.:

 

 

за власним бажанням

5

20

за порушення дисциплти

6

18

 

Задача 2. Провести ощнку забезпеченостi бюджетно! установи трудовими ресурсами виходячи з даних, наведених в табл.

ошб

Категорiя персоналу

План

Факт

Середньооблшова чисельнють

504

498

персоналу,

 

 

у т.ч.

 

 

1. Оперативний персонал

400

395

1.1. Основний персонал

250

223

1.2. Допомiжний персонал

59

51

1.3.Адмшютративно-

91

121

управлшський персонал

 

 

 

Питання до лекци 3

1.                           Значення та завдання кадрового забезпечення бюджетно! установи.

2.                            Забезпеченють установи трудовими ресурсами.

3.                            Використання робочого часу бюджетних установ.

4.                            Ефективнють пращ бюджетних установ.

5.                           Показники штапв бюджетних установ та !х значення в економiчномy аналiзi.

6.                            Показники кадрового складу бюджетних установ.

7.                            Особливост кадрово! полггики бюджетних установ.

8.                           Аналiз кадрового потенщалу бюджетних установ.

Змiст

Нові надходження

Всього підручників:

292